Sie möchten die Motivation, Leistungsbereitschaft und Bindung Ihrer Beschäftigten optimieren? Wir präsentieren Ihnen anhand anschaulicher Best-Practice-Beispiele acht Strategien für ein stärkeres Mitarbeiterengagement.
Die Coronapandemie ging nicht spurlos am Engagement der Erwerbstätigen in Deutschland vorüber. Laut Gallup Engagement Index sank die emotionale Bindung der Arbeitnehmenden 2022 auf ein Zehnjahrestief. Infolge der Umstellung auf Remote-Arbeit nahm die Identifikation mit den Unternehmenszielen ab und ebnete den Weg in Richtung Entfremdung.
Die Mitarbeitenden dagegen lernten die neugewonnene Flexibilität und bessere Work-Life-Balance im Homeoffice zu schätzen. Befragungen der Hans-Böckler-Stiftung zeigen, dass drei Viertel der Beschäftigten auch weiterhin von zu Hause arbeiten möchten. Mit sinnvollen Konzepten können Arbeitgeber diesem Wunsch nachkommen, ohne dass Motivation und Bindung unter der räumlichen Distanz leiden. Wir präsentieren Ihnen acht Strategien für Mitarbeiterengagement und geben hilfreiche Beispiele für die praktische Umsetzung.
Viele Unternehmen beschäftigen sich erst dann mit dem Thema Mitarbeitermanagement, wenn es einen bestimmten Anlass dafür gibt. Vielleicht lässt die Arbeitsproduktivität zu wünschen übrig oder die Umsätze sinken. Vielleicht haben in letzter Zeit besonders viele Beschäftigte gekündigt oder die Kundenbeschwerden häufen sich. Doch auch ohne konkreten Auslöser lohnt es sich, die Leistungsbereitschaft und Loyalität Ihrer Angestellten regelmäßig mit Umfragen zum Mitarbeiterengagement zu messen.
Erhalten Sie einen hohen Engagement-Wert, gibt es wahrscheinlich andere Gründe für Produktivitätseinbußen und hohe Fluktuationsraten im Unternehmen. Ein schlechtes Resultat dagegen bedeutet, dass Sie dringend an der Motivation und der Bindung Ihrer Beschäftigten arbeiten sollten. Durch umfassende Befragungen finden Sie heraus, in welchen Bereichen die Unzufriedenheit besonders hoch ist. Darüber hinaus erfahren Sie, mit welchen Anreizen Sie Ihre Mitarbeitenden zu Bestleistungen bringen können. Für aussagekräftige Ergebnisse sollten Sie mit Ihrem Fragebogen mehrere Themenbereiche abdecken, wie beispielsweise Betriebsklima, Bezahlung oder Entwicklungsmöglichkeiten. Wenn Sie weitere Anregungen benötigen, können Sie sich jederzeit an unserer entsprechenden Mustervorlage orientieren.
Passend dazu: Mitarbeiterengagement: Messen, auswerten und steigern
Die Umfrageergebnisse liefern eine hervorragende Basis für Ihre Engagement-Strategie. Zudem sollten Sie aktuelle Arbeitsmarkttrends bei Ihrer Analyse berücksichtigen, wie den Wunsch nach mehr Remote-Arbeit oder die Tatsache, dass ein attraktives Gehalt als einziger Motivationsfaktor bei der jungen Generation nicht mehr ausreicht.
Als nächstes benötigt Ihre Strategie ein klares Ziel. Warum möchten Sie das Mitarbeiterengagement steigern? Stehen finanzielle Überlegungen im Vordergrund, sollten Sie bei der Maßnahmenplanung auch den Kostenfaktor berücksichtigen. Geht es Ihnen dagegen hauptsächlich um eine Verringerung der Fluktuationsrate, müssen Sie mehr an der Bindung als an der Motivation Ihrer Beschäftigten arbeiten. Klingt sehr theoretisch? Dann zeigen wir Ihnen jetzt, wie die Best Practices für das Engagement von Mitarbeitenden im Arbeitsalltag aussehen könnten.
Im Zentrum Ihrer Strategie für Mitarbeiterengagement steht die Schaffung von Anreizen, die Ihre Belegschaft zu Bestleistungen anspornen. Als besonders leistungssteigernd und motivierend können sich die folgenden acht Maßnahmen erweisen.
In Zeiten des Fachkräftemangels ist es von erfolgsentscheidender Bedeutung, dass Arbeitgeber die mühsam rekrutierten Talente möglichst lange im Unternehmen halten. Doch in der Realität scheitert gute Bindung häufig bereits beim Onboarding. Wer den Job wechselt, ist mit über 50 Prozent Wahrscheinlichkeit unzufrieden mit der Integration, wie eine Studie der Königsteiner Gruppe belegt. Die enttäuschten Erwartungen führen nicht selten zu einer baldigen Fortsetzung der Jobsuche.
Best Practice: Planen Sie viel Zeit für die Einarbeitung neuer Teammitglieder ein, sowohl fachlich als auch auf zwischenmenschlicher Ebene. Sorgen Sie dafür, dass bestehende Teams die Neuzugänge nicht als Konkurrenz, sondern als Bereicherung empfinden.
Nach einer Studie der ManpowerGroup ist ein gutes Verhältnis zu Kolleginnen und Kollegen sowie zu Vorgesetzten für knapp die Hälfte der Erwerbstätigen der wichtigste Motivationsfaktor am Arbeitsplatz. Rund ein Drittel erhofft sich, dass im Job Freundschaften entstehen, die auch über den beruflichen Kontext hinaus Bestand haben.
Best Practice: Achten Sie darauf, dass sich Ihre Teams trotz Homeoffice und Hybridarbeit nicht aus den Augen verlieren. Veranstalten Sie regelmäßige Events, feiern Sie Erfolge gemeinsam und organisieren Sie Teambuilding-Aktivitäten, die den Zusammenhalt und das Wir-Gefühl Ihrer Mitarbeitenden stärken.
Durch veraltete Technik am Arbeitsplatz verlieren Unternehmen rund 80 Stunden wertvolle Arbeitszeit pro Jahr. Knapp 50 Prozent der Beschäftigten kämpfen regelmäßig mit IT-Problemen, deren Lösung sie Woche für Woche zwischen einer und fünf Stunden kostet. Unter derart widrigen Umständen leidet nicht nur die Produktivität, sondern auf Dauer auch die Motivation Ihrer Beschäftigten.
Best Practice: Schöpfen Sie die Potenziale der Digitalisierung zur Prozessvereinfachung aus, aber legen Sie dabei unbedingt Wert auf eine technisch einwandfreie Umsetzung. Vor allem im Homeoffice sollte nicht an der Ausstattung gespart werden, da sie die Verbindung mit dem Unternehmen aufrechterhält.
Laut der EY-Jobstudie 2023 haben nur zwei von drei Beschäftigten den Eindruck, dass ihre Arbeit ausreichend wertgeschätzt wird. Zwei Jahre zuvor lag dieser Anteil noch bei knapp 80 Prozent. Dabei ist es vor allem die Anerkennung von Teammitgliedern und Vorgesetzten, die Angestellte zu wahren Höchstleistungen antreibt.
Best Practice: Setzen Sie zyklische Leistungsbeurteilungen an und sparen Sie nicht mit Lob für erreichte Ziele. Beteiligen Sie Ihre Beschäftigten an wichtigen Entscheidungen, sodass sie sich als integraler Bestandteil des Unternehmens fühlen. Legen Sie Wert auf die Meinung Ihrer Belegschaft und nutzen Sie Mitarbeiterfeedback als Basis für nachhaltige Veränderungen.
Auch wenn Selbstverwirklichung und Spaß bei vielen jungen Fachkräften höchste Priorität bei der Jobsuche haben, ist für über 80 Prozent der Beschäftigten die Bezahlung nach wie vor der wichtigste Arbeitsanreiz. Dazu gehören auch Nebenleistungen und andere Benefits, die das Mitarbeiterengagement nach einer Studie der Korn Ferry Hay Group oft sogar stärker beeinflussen als das Grundgehalt.
Best Practice: Finden Sie durch Umfragen heraus, ob Ihre Mitarbeitenden die Entlohnung als angemessen empfinden. Als Alternative zur Gehaltserhöhung können Sie auf Anreize wie Firmenwagen, betriebliche Altersvorsorge, Gesundheitsangebote oder einmalige Boni zurückgreifen.
Beschäftigte, die ihre Arbeitszeiten weitestgehend selbst festlegen können, sind laut Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit produktiver und tragen mehr zum Unternehmenserfolg bei als ihre Kolleginnen und Kollegen mit weniger Gestaltungsspielraum. Mit der Flexibilität verbessert sich auch die Work-Life-Balance, was sich zusätzlich positiv auf die Motivation und die Mitarbeiterzufriedenheit auswirkt.
Best Practice: Ob Gleitzeit, Jobsharing, Homeoffice oder hybride Modelle, es gibt viele Möglichkeiten, Ihren Beschäftigten mehr Selbstbestimmung und Entscheidungsfreiheit im Arbeitsalltag zu gewähren. Untersuchungen zur Vier-Tage-Woche belegen, dass die Produktivität selbst bei einschneidenden Arbeitszeitverkürzungen keinen Schaden nimmt.
Kontinuierliche Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sind für über 70 Prozent der deutschen Erwerbstätigen der wichtigste Grund für einen Verbleib beim aktuellen Arbeitgeber. Interne Aufstiegschancen und regelmäßige Schulungsangebote eignen sich somit hervorragend, um Ihre Angestellten langfristig im Unternehmen zu halten.
Best Practice: Indem Sie in die fachlichen und persönlichen Fähigkeiten Ihrer Beschäftigten investieren, verbessern Sie nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern auch die vorhandenen Kompetenzen. Ermöglichen Sie berufsbegleitende Weiterbildungen, organisieren Sie Workshops und Seminare und belohnen Sie konstant gute Leistungen mit einer Beförderung.
Auch die Firmenphilosophie hat nicht zu unterschätzende Auswirkungen auf das Employee Engagement, wie eine Glassdoor-Studie zeigt. Beschäftigte möchten sich mit den Zielen ihrer Arbeitgeber identifizieren, ähnliche Wertvorstellungen teilen und stolz auf ihr Unternehmen sein.
Best Practice: Erstellen Sie ein klares Leitbild und füllen Sie die Worte mit Inhalt, indem Sie sich als Arbeitgeber sozial engagieren und einen Beitrag zur Gesellschaft leisten. Achten Sie bei der Besetzung neuer Stellen auf Vielfalt und Inklusion und kümmern Sie sich aktiv um die Gleichstellung der Geschlechter.
Strategien für Mitarbeiterengagement und -bindung können wesentlich zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen. Wenn Sie eines oder mehrere unserer Best-Practice-Beispiele in die Tat umsetzen, sollten Sie nach einer gewissen Zeit unbedingt die Wirksamkeit der Maßnahmen überprüfen. Zu diesem Zweck finden Sie bei SurveyMonkey mehrere nützliche Lösungen und maßgeschneiderte Tarife für Ihre Umfrageziele. Gleich Konto erstellen und profitieren!
Sie haben nach den vorgestellten Best Practices für das Engagement von Mitarbeitenden noch Fragen? Hier finden Sie hilfreiche Antworten.
In Studien zum Employee Engagement werden Betriebsklima, Gehalt und Karrierechancen oft als effektivste Anreize zur Leistungssteigerung genannt. Dennoch gibt es individuelle Unterschiede, die von der Persönlichkeit und den Lebensumständen Ihrer Angestellten abhängen. Was Ihre Belegschaft am meisten motiviert, können Sie durch Befragungen herausfinden.
Zunächst sollten Sie die Zufriedenheit in Umfragen messen, um im Anschluss konkrete Verbesserungsmaßnahmen einzuleiten. Bedenken Sie allerdings, dass zufriedene Mitarbeitende nicht unbedingt auch engagierte Mitarbeitende sind. Engagement zeichnet sich durch eine Extraportion Leistungsbereitschaft aus, während Zufriedenheit auch in Untätigkeit resultieren kann.
Fragen Sie nach! Während sich eine Mitarbeiterin mehr Anerkennung und ein höheres Gehalt wünscht, geht es ihrem Kollegen vielleicht vorrangig um eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wenn Sie befürchten, im persönlichen Gespräch keine ehrliche Antwort zu erhalten, können Sie allgemeine Motivationstendenzen auch aus anonymen Umfragen ableiten.
Employee Engagement ist die Basis von Mitarbeiterbindung. Wer motiviert ist, verhält sich loyal und bleibt dem Arbeitgeber über längere Zeit treu. Ein Mangel an emotionaler Bindung dagegen führt häufig zu Resignation. Viele nicht engagierte Beschäftigte haben innerlich bereits gekündigt. Bis wann sie sich tatsächlich einen neuen Job suchen, ist meist nur eine Frage der Zeit.