Warum Sie sich für Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterengagement interessieren sollten und ob es überhaupt einen Unterschied zwischen den beiden Begriffen gibt, verraten wir Ihnen in folgendem Ratgeber.
Der Steelcase Global Report kommt zu dem Ergebnis, dass ein Drittel der Erwerbstätigen in den 17 wichtigsten Wirtschaftsnationen nicht engagiert ist. Der Gallup Engagement Index attestiert einem Fünftel der deutschen Beschäftigten eine unzureichende emotionale Bindung an den aktuellen Arbeitgeber. Was die Mitarbeitermotivation und das Mitarbeiterengagement angeht, ist in vielen Unternehmen dringender Handlungsbedarf geboten.
Doch was ist mit Motivation und Engagement überhaupt gemeint? Gibt es Unterschiede zwischen den beiden Begriffen? Und warum gilt eine leistungsbereite und loyale Belegschaft als einer der ausschlaggebenden Faktoren für den Geschäftserfolg?
Motivation funktioniert wie ein Antrieb, der bestimmte Verhaltensweisen auslöst. Im beruflichen Kontext geht es darum, die Einsatzbereitschaft der Mitarbeitenden zum Wohle des Unternehmens zu erhöhen. Dafür stehen Arbeitgebern zwei Arten von Hilfsmitteln zur Verfügung.
Arbeitgeber sollten möglichst genau Bescheid darüber wissen, was ihre Mitarbeitenden zu Höchstleistungen anspornt. Denn unmotivierte Angestellte verursachen Kosten, weil sie weniger und oft qualitativ schlechtere Leistung bringen. Sie fallen häufiger krankheitsbedingt aus, haben ein höheres Burnout-Risiko und stecken im schlimmsten Fall ihre Kolleginnen und Kollegen mit ihrer Antriebslosigkeit an.
In der Praxis werden die beiden Begriffe häufig als Synonyme verwendet. Doch bei genauerer Betrachtung lassen sich feine Unterschiede feststellen. Die Definition des englischen Fachbegriffs Employee Engagement umfasst mehr als nur motivierte Beschäftigte. Eine anschauliche Beschreibung des Unterschieds ist den Management-Experten Dr. Jens Bäumer und Dr. Wolf-Bertram von Bismarck in einer Studie der Beratungsunternehmen Hewitt und Kienbaum gelungen. Ihrer Ansicht nach setzt sich Mitarbeiterengagement aus den folgenden drei S-Komponenten zusammen:
Genau wie die Mitarbeitermotivation sollte auch das Engagement der Belegschaft in regelmäßigen Abständen gemessen werden, um eventuelle Schwachstellen aufzudecken und rechtzeitig gegenzusteuern. Dazu eignen sich Umfragen zum Mitarbeiterengagement. Besonders aussagekräftige Ergebnisse erhalten Sie, indem Sie mit der Befragung mehrere denkbare Faktoren der Motivation für Beschäftigte abdecken, darunter Betriebsklima, Entwicklungsmöglichkeiten, Führungsstil oder Bezahlung.
Die positiven Auswirkungen von Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterengagement belegt eine Gallup Meta-Analyse aus dem Jahr 2020, an der knapp 300 Unternehmen beteiligt waren.
Angestellte, die eine starke emotionale Bindung gegenüber ihrem Arbeitgeber empfinden, setzen sich engagierter für die Geschäftsziele ein. Sie sind mit vollem Elan bei der Sache, weil ihnen der Erfolg ihres Unternehmens am Herzen liegt.
Engagierte Beschäftigte leisten nicht nur mehr, sondern auch bessere Arbeit. Sie finden innovative und kreative Lösungen, nehmen ihre Aufgaben ernst und erfüllen sie mit Sorgfalt. Ihre unmotivierten Kolleginnen und Kollegen dagegen können zur Nachlässigkeit tendieren.
Aus Employee Engagement resultiert zudem eine verbesserte Mitarbeiterbindung. Beschäftigte, die sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und ähnliche Ziele verfolgen, bleiben ihrem Job meist lange treu, während viele ungebundene Beschäftigte bereits innerlich gekündigt haben.
Unternehmen mit engagierten und motivierten Mitarbeitenden können das Potenzial ihrer Belegschaft voll ausschöpfen. Sie beklagen weit weniger krankheits- und stressbedingte Ausfälle und auch das Risiko von Arbeitsunfällen reduziert sich signifikant.
Begeisterte Beschäftigte übertragen ihr Engagement auf die Kundschaft. Mit ihrem serviceorientierten Verhalten leisten sie einen wichtigen Beitrag zur Kundenzufriedenheit und Kundenbindung. Als Fürsprechende des Unternehmens sind sie im Idealfall auch an der Neukundenakquise beteiligt.
Die Grenzen zwischen Motivation und Engagement sind fließend und nicht in allen gängigen Definitionen eindeutig. Wie Sie die Maßnahmen für mehr Loyalität und Leistungsbereitschaft bezeichnen, ist in der Praxis zweitrangig. Viel wichtiger ist, dass Sie als Arbeitgeber überhaupt ein Interesse an den Motivatoren Ihrer Belegschaft zeigen. Dazu eignen sich generell die folgenden Umfragemuster:
Unabhängig von der gewählten Umfragevorlage sollten Sie darauf achten, dass Ihre Befragung Informationen sowohl zu äußeren als auch zu inneren Anreizen liefert:
Achten Sie darauf, Ihre Beschäftigten nicht mit zu langen Fragebögen zu überfordern. Die Obergrenze sollte bei maximal 50 Fragen liegen. Weitere nützliche Hinweise finden Sie unter unserer Umfragevorlage zum Mitarbeiterengagement.
Aus dem Zusammenspiel der verschiedenen Faktoren wird bei der Auswertung der Fragebögen erkenntlich, welche Motivatoren sich besonders stark auf Ihre Belegschaft auswirken und was sich weniger als Anreiz eignet. Die Ergebnisse können je nach Unternehmen und Persönlichkeit der Befragten sehr unterschiedlich ausfallen. Hier ein paar Beispiele:
Trotz dieser allgemeinen Tendenzen sollten Sie keine vorschnellen Schlüsse ziehen und nicht in Klischeedenken verfallen. Ergreifen Sie Ihre Maßnahmen zur Steigerung des Mitarbeiterengagements nicht nach Gutdünken, sondern allein anhand der Auswertung Ihrer quantitativen Befragungen. Dabei darf die Durchführung dieser Erhebungen keine Ausnahme bleiben. Mitarbeiterfeedback wird im Zeitverlauf besonders wertvoll, weil erst so Veränderungen sichtbar und die Effekte der eingeleiteten Maßnahmen messbar werden.
Passend dazu: Mitarbeiterengagement: Messen, auswerten und steigern
Auch wenn es einen theoretischen Unterschied zwischen Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterengagement gibt, ist er in der Praxis weniger relevant. Entscheidend ist, dass Sie als Arbeitgeber die hohe Bedeutung von Motivation für die Mitarbeitenden erkennen und sich überhaupt mit den Wünschen und Bedürfnissen Ihrer Beschäftigten auseinandersetzen. Dafür bietet SurveyMonkey viele geeignete Lösungen. Je nach Bedarf finden Sie bei uns verschiedene Features und Tarife für die Durchführung Ihrer Umfragen. Registrieren Sie sich und profitieren Sie schon bald von einer motivierteren und engagierteren Belegschaft.
Wir haben die Antworten auf die meistgestellten Fragen rund um Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterengagement für Sie zusammengestellt:
Manchmal wird Motivation als Folge von Engagement definiert, andere Fachleute sehen genau den umgekehrten Zusammenhang. Die Diskussion um Begriffsunterschiede ist vornehmlich von theoretischer Bedeutung. In der Praxis zählt allein das Wissen, wie Arbeitgeber ihre Beschäftigten zu Höchstleistungen bringen können. Ob sie das Ergebnis dann Mitarbeiterengagement oder Mitarbeitermotivation nennen, ist nebensächlich.
Unter dem Begriff werden die Bedingungen zusammengefasst, die Berufstätige dazu veranlassen, sich engagiert für die Ziele ihrer Arbeitgeber einzusetzen. Auf die Motivation wirken sowohl äußere Einflussfaktoren wie Gehalt und Karrierechancen als auch innere Impulse wie Sinnstiftung, Wertschätzung oder der Spaß an der Arbeit.
Motivation wird durch Anreize ausgelöst, die ein bestimmtes Bedürfnis befriedigen. Dabei ist Selbstverwirklichung erst die Spitze der Motivationspyramide. Zunächst müssen Sie als Arbeitgeber die grundlegenden Bedürfnisse Ihrer Beschäftigten stillen, beispielsweise durch langfristige Verträge, eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung oder ein Gehalt, das den Lebensunterhalt sichert. Auch die soziale Integration in ein Team spielt eine wichtige Rolle.
Da heutzutage viele Grundbedürfnisse durch arbeitsrechtliche Vorschriften und staatliche Absicherungen gedeckt sind, gewinnen Motivatoren wie soziale Zugehörigkeit, Anerkennung und Persönlichkeitsentwicklung zunehmend an Bedeutung. Hier können Arbeitgeber mit ihren Maßnahmen ansetzen, indem sie ihren Beschäftigten Teamarbeit und eine ausgeglichene Work-Life-Balance ermöglichen, sie regelmäßig loben und in wichtige Entscheidungen einbeziehen.