Austrittsgespräche können dabei helfen, herauszufinden, weshalb Mitarbeitende das Unternehmen wechseln und was Sie hätten tun können, um sie zum Bleiben zu motivieren. Diese Gespräche können durchaus ihren Zweck erfüllen, sind aber fast immer wirkungslos, wenn es darum geht, hochkarätige Betriebsangehörige zu halten.

Zu diesem Zweck sollten Sie lieber regelmäßige Stay-Interviews führen, auch Bleibegespräche oder Bindungsgespräche genannt. Sie können aufdecken, wie verdiente Mitarbeitende ihre Arbeit und Ihre Firma beurteilen, und dadurch verhindern, dass diese in ihrer Mittagspause Lebensläufe an Konkurrenzunternehmen verschicken.

Mit Stay-Interviews zeigen Sie den Beschäftigten, dass Sie ihre Mitarbeit und ihren Einsatz zu schätzen wissen. Stay-Interviews können ein wesentliches Tool im Kampf gegen die kostspielige und zeitraubende Personalfluktuation darstellen.

Die Kosten einer hohen Personalfluktuation können sich in Rentabilitätseinbußen, geringer Arbeitsmoral und einer nachlassenden Produktqualität ausdrücken. Stay-Interviews können dazu beitragen, das Blatt zu wenden und nützliche Erkenntnisse zur Mitarbeiterbindung liefern und so Ihre Firma zu einem besseren Arbeitsplatz zu machen.

Die Kosten und Ineffizienz der Einstellung und Schulung neuer Beschäftigter hängen eng mit der Mitarbeiterabwanderung zusammen und können die Produktivität und Arbeitsmoral der Belegschaft beeinträchtigen. Im Laufe der Zeit kann eine hohe Fluktuation zu Folgendem führen:

Die Kund:innen und Verbraucher:innen von heute sind noch dazu gut informiert und möchten vielleicht mit Unternehmen, bei denen ihnen alle paar Monate eine neue Ansprechperson mitgeteilt wird, im Kundensupport Fachkenntnis fehlt oder das Personal unzufrieden wirkt, keine Geschäfte machen. Kurz gesagt sind die Mitarbeitenden das wertvollste Gut für Unternehmen. Sie sollten sie also nicht verprellen, indem Sie sie schlecht behandeln. 

Stay-Interviews sind wesentlicher Bestandteil einer Strategie, die verhindern will, dass diese potenziellen Risiken eintreten. Über solche Bindungsgespräche bleiben die Vorgesetzten mit den Teammitgliedern gut vernetzt und erfahren, was die einzelnen Beschäftigten antreibt und welche Faktoren ihre Produktivität, Moral und Motivation beeinträchtigen.

Stay-Interviews sind Mitarbeitergespräche, durch die die Vorgesetzten erfahren, warum ihre Mitarbeitenden bleiben und was sie zum Abwandern veranlassen könnte. Diese Gespräche sind dann effektiv, wenn die Managerinnen und Manager in einem ungezwungen geführten Interview standardisierte, strukturierte Fragen stellen.

Stay-Interviews dauern in der Regel ca. eine halbe Stunde und werden zwei- oder dreimal im Jahr durchgeführt. Der Zeiteinsatz ist demnach minimal und der potenzielle Nutzen hoch: Faktoren, die die Beschäftigten zum Bleiben veranlassen, werden ebenso erkannt wie die Probleme, die die Fluktuation anheizen.

Vor allem bei den Leistungstragenden in einem Unternehmen können Sie durch diese informellen Gespräche eine Bindung aufbauen, lange bevor diese ernsthaft überlegen könnten, die Firma zu verlassen. Sie erhalten direkt Feedback dazu, was diese Spitzenkräfte zum Bleiben bewegt und was sie veranlassen könnte, ihren Arbeitgeber zu wechseln.

Wenn Sie die wichtigsten Motivationsfaktoren Ihrer Mitarbeitenden kennen, können Sie ihnen entsprechende Vorteile bieten, um sie im Unternehmen zu halten. Laut Gallup wünschen sich beispielsweise 64 % der Mitarbeitenden eine bessere Work-Life-Balance. Damit sie diese nicht bei einem anderen Arbeitgeber suchen, könnten Sie Ihren besten Beschäftigten durch Umstrukturierungen mehr Gestaltungsspielraum bieten. Stay-Interviews weisen in die richtige Richtung zu mehr Mitarbeiterengagement und weniger Abwanderung.

Bleibegespräche sind sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeitenden von Nutzen, eine klassische Win-win-Situation.

Allein die Tatsache, dass Sie solche Interviews führen, zeigt Ihren Angestellten, dass ihre Meinung zählt und sie gehört werden, denn sie erhalten die Gelegenheit, ihre Sorgen mitzuteilen, und auch das zu erwähnen, was ihrer Meinung nach im Unternehmen gut läuft.

Unternehmen können aus den Stay-Interviews schon in einem frühen Stadium Warnzeichen ablesen, die später vielleicht zu Personalfluktuation führen könnten. Insbesondere, wenn es um die Top-Kräfte geht, können Sie entsprechende Trends ausmachen. Dies gibt Ihnen die Zeit und die passende Argumentation für entscheidende Änderungen, die zeigen, dass Sie die Sorgen und Bedenken Ihrer Mitarbeitenden wahrnehmen. Dadurch können Sie das Risiko einer Massenabwanderung Ihrer besten Kräfte verringern.

Welche Rolle genau Bleibegespräche bei der Bindung Ihrer besten Arbeitskräfte und der Senkung der Mitarbeiterfluktuation insgesamt spielen, kann nur schwer quantifiziert werden. Aber Studien zeigen beständig, dass Unternehmen, die sich durch ein starkes Mitarbeiterengagement auszeichnen, auf vielfältige Weise davon profitieren, sei es durch eine stärkere Bindung ihres Personals, eine größere Mitarbeiterzufriedenheit, mehr Wirtschaftlichkeit oder eine höhere Kapitalrendite.

Um effektive Stay-Interviews durchzuführen, müssen Sie einen klaren Prozess festlegen, der für alle Mitarbeitenden verständlich ist. Da der Zweck von Stay-Interviews darin besteht, Informationen zu sammeln, mit denen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern können, sollten Sie den Befragten ausreichend Zeit zum Nachdenken über diese Punkte geben. Wenn die Mitarbeitenden Bindungsgespräche nicht kennen, ist es sinnvoll, ihnen zu erklären, um was es sich dabei handelt und warum sie durchgeführt werden.

Im letzten Schritt sollten Sie Ihren Angestellten zeigen, dass Sie die in der Besprechung geäußerten Meinungen ernst nehmen. Nichts kann den Erfolg von Stay-Interviews schneller zunichtemachen als das Ignorieren der geäußerten Bedenken und Probleme.

Neben einer guten Planung und dem Festlegen von Zielen ist es wichtig, dass Sie die Gespräche mit Bedacht und strategisch führen. So erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit für ehrliches und klares Mitarbeiterfeedback. Bei der Durchführung der Bindungsgespräche sollten Sie Folgendes beachten:

Ihre Mitarbeitenden haben viel zu tun, und ihre Zeit ist wertvoll. Ein „spontan“ geführtes Interview ist ein Zeichen für fehlenden Respekt in dieser Hinsicht, und die betreffenden Beschäftigten könnten so auch eher befürchten, dass eine bestimmte Leistung bzw. ungenügende Leistung dieses Gespräch veranlasst hat.

Sagen Sie möglichst klar und deutlich, was ein Stay-Interview ist und warum Sie es führen. Betonen Sie, dass das Feedback aus diesem Gespräch dazu dient, proaktiv mögliche Probleme oder Hürden auf dem Weg zum Erfolg zu identifizieren und Optimierungsideen zu sammeln.

Es ist wichtig, dass Sie den Beschäftigten vorab erklären, was ein Bleibegespräch ist, und ihnen genügend Zeit geben, sich darauf vorzubereiten. Idealerweise haben Sie Sinn und Zweck des Interviews bereits eindeutig kommuniziert. Legen Sie den Mitarbeitenden am besten eine detaillierte Übersicht über die Themen vor, die Sie behandeln möchten, sodass diese schon einmal ihre Gedanken dahingehend sortiert und vorformuliert haben, bis Sie sich zum Interview treffen. Die Durchführung einer Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit vor den Stay-Interviews kann Ihnen bereits wichtige Insights liefern. Darauf basierend können Sie dann die Interviews führen.

Ein Stay-Interview ist eher wie ein Gespräch und keine Befragung. Durch die Auswahl der Interview-Umgebung können Sie diese Botschaft vorab vermitteln. Optimal ist ein Ort, an dem sich die Person, die Sie interviewen möchten, wohlfühlt. Bindungsgespräche sollten möglichst in Präsenz durchgeführt werden, denn die Körpersprache Ihres Gegenübers wird Ihnen einiges verraten und Sie können die Gesprächsführung entsprechend anpassen. Muss das Interview als Videokonferenz durchgeführt werden, wählen Sie einen Zeitpunkt, zu dem es in der Regel bei der Arbeit ruhiger zugeht.

Bindungsgespräche sind das Gegenteil von Mitarbeiter-/Leistungsbeurteilungen. Denn in Stay-Interviews sind es die Mitarbeitenden, die die Leistung des Managements und der Organisation beurteilen. Aus diesem Grunde sollten Sie klar kommunizieren, dass das anstehende Gespräch nichts mit der Leistungsbeurteilung (Jahresgespräch) zu tun hat und die Äußerungen sich in keiner Weise auf dieses wichtige Gespräch auswirken.

Die besten Bleibegespräche umfassen vorgefertigte Fragen, geben aber gleichzeitig genug Raum für ein Gespräch, das sich daraus entwickeln und eine unerwartete Richtung einschlagen könnte. Ein perfektes Szenario, in dem Sie erfahren, was die Mitarbeitenden denken, fühlen und beschäftigt. Gute Fragen in Stay-Interviews sollten den Beschäftigten Folgendes verdeutlichen.

Komplimente mögen alle – auch diejenigen, die das Gegenteil behaupten. Achten Sie daher bei der Formulierung Ihrer Fragen darauf, dass diese Wertschätzung deutlich wird. Eine Möglichkeit ist z. B., die Stärken oder jüngsten Erfolge der Mitarbeitenden besonders hervorzuheben. Aber Achtung: Übertreiben Sie es dabei nicht. Die Interviewten merken, wenn Sie ein wenig zu überschwänglich loben, und das könnte genau den gegenteiligen Effekt haben.

Eine gute Leistung wird natürlich geschätzt, und letztlich ist sie der Schlüssel zum Erfolg der Angestellten und des Unternehmens. Aber sie ist nicht alles. Vermitteln Sie den Beschäftigten, dass Ergebnisse nicht alles sind. Sie sollten merken, dass Sie sie als Personen schätzen, auch in schwierigen Zeiten. Empathie und Verständnis gepaart mit Authentizität sind für die Arbeitnehmenden ein sicheres Zeichen, dass Sie deren Gedanken und Meinungen respektieren.

Bindungsgespräche können Ihnen wichtige Erkenntnisse zu den Herausforderungen der Mitarbeitenden liefern, und zwar oft bevor diese sich bis zu einem Punkt entwickeln, an dem sich die Beschäftigten nach einer anderen Stelle umschauen. Stellen Sie von vornherein klar, dass Sie die Rückmeldung der Angestellten schätzen und Maßnahmen in Bezug auf die Probleme bzw. Optimierungen ergreifen möchten.

Optimale Stay-Interviews identifizieren sowohl Probleme als auch Chancen. Vielleicht erfahren Sie durch die Gespräche, dass einige Beschäftigte produktiver und motivierter wären, wenn sie hybrid arbeiten könnten, also teils im Unternehmen und teils von zu Hause aus. Eventuell finden Sie heraus, dass es einem leistungsstarken Teammitglied große Freude bereitet, anderen zu Erfolg zu verhelfen. Dann könnten Sie schauen, welche Mentoring-Möglichkeiten es gibt, die diesem Bedürfnis entgegenkommen. Dadurch wird deutlich, dass Sie immer bereit sind, in Ihre Mitarbeitenden zu investieren, sodass sie sich beruflich weiterentwickeln können.

Stay-Interviews können ein Licht auf mögliche kostengünstige Änderungen werfen, die die Meinung der Beschäftigten über deren Arbeit und Arbeitsumgebung positiv beeinflussen können. Möglicherweise erfahren Sie beispielsweise, dass sich die Beschäftigten am Ende einer langen Arbeitswoche erschöpft fühlen. Eine Unternehmensrichtlinie, die den Feierabend freitags schon ab 14.00 Uhr erlaubt, könnte zeigen, dass Sie das obige Problem wahrgenommen haben und entsprechend handeln. Oder Sie stellen das Büro mit einfachen Mitteln um, und ermöglichen so entweder mehr Raum für spontane Zusammenkünfte oder für mehr Privatsphäre. Solche Maßnahmen sind Zeichen für Reaktionsbereitschaft und Verständnis, über die Sie im Laufe der Zeit für eine stärkere Bindung und Treue zum Unternehmen sorgen können.

Austrittsgespräche können in Ihrer Firma weiterhin einen Platz haben, aber Stay-Interviews werden dazu beitragen, dass Sie diese nicht mehr so oft durchführen müssen. Mit regelmäßigen Bindungsgesprächen bleibt Ihr Team engagiert, zufrieden, produktiv und motiviert. Ein kostengünstigeres, erfolgreicheres System als Bleibegespräche gibt es wohl nicht, wenn es darum geht, die Mitarbeiterfluktuation zu senken. Wenn Sie noch nach Tools und Technologien suchen, um interne Mitarbeiterumfragen durchzuführen, Ergebnisse zu präsentieren und das Mitarbeiterengagement zu steigern, werden Sie sicher bei unseren SurveyMonkey-Tarifen fündig.