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DEI steht für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion und ist ein Akronym für das Englische Diversity, Equity and Inclusion. Für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens ist es von großer Bedeutung.

Zwei Männer und zwei Frauen, die mit Laptops und Notepads um einen kleinen Tisch sitzen und miteinander reden

Teams, die sich durch Diversität auszeichnen, zeigen mehr Mitarbeiterengagement, mehr Produktivität und bieten Perspektiven, die Herausforderungen auf neue Weisen angehen. Aber um DEI in all seiner Komplexität zu verstehen, sollten wir es in seine drei Komponenten aufschlüsseln.

Die Begriffe Vielfalt, Gleichheit und Inklusion beschreiben, wie Unternehmen ihre Programme, Richtlinien, Werte, Strategien und Praktiken im Hinblick auf die Erfahrungen der Mitarbeitenden und Kunden gestalten sollten.  

Die Begriffe sind miteinander verwoben, doch jeder wirkt sich auf seine eigene Weise auf die Erfahrungen der einzelnen Hauptinteressengruppen eines Unternehmens aus. Darüber hinaus ist durch Daten belegt, dass Firmen, die Vielfalt, Gleichheit und Inklusion den Vorrang geben, produktiver sind und eine gesündere Unternehmenskultur haben. 

Jede der drei Komponenten trägt entscheidend zum Ganzen bei.

Diversität der Belegschaft bezieht sich auf das Verstehen, Akzeptieren und Wertschätzen der Unterschiede, die uns Menschen auszeichnen. Was als divers angesehen wird, hängt unter anderem vom Alter, dem Hintergrund und weiteren Faktoren ab. 

Hier eine kurze Liste der häufig genannten Faktoren, die wir mit Diversität in Verbindung bringen:

  • Ethnie
  • Sexuelle Orientierung
  • Geschlechtsidentität
  • Körperliche Fähigkeiten/Beeinträchtigungen
  • Alter
  • Familienstand
  • Religionszugehörigkeit
  • Sozio-ökonomischer Status
  • Herkunftsnation
  • Veteranenstatus
  • Bildung
  • Politische Ausrichtung oder Mitgliedschaft

Die oben genannten Faktoren sind nur die am häufigsten genannten, wenn es um Diversität geht. Wie Sie sehen, sind einige der Merkmale äußerlich sichtbar und andere nicht. Diversität geht weit über demografische Daten hinaus. Denn alle haben wir unsere eigene unverwechselbare Identität, die unsere bewährten Vorgehensweisen am Arbeitsplatz beeinflussen. 

Denken Sie bei Diversität nicht unbedingt daran, wie sich Ihre Mitarbeitenden unterscheiden, sondern konzentrieren Sie sich darauf, die Unterschiede zu verstehen und wertzuschätzen. Viele große Unternehmen lassen sich bei der Einstellung von Mitarbeitenden und im Geschäftsleben von Diversität leiten. Dazu gehören beispielsweise Allianz, SAP und Deutsche Telekom.  

Bei Gleichheit am Arbeitsplatz werden jedem und jeder Einzelnen Karrierechancen geboten, unabhängig von sonstigen Umständen. Daher ist es so wichtig zu verstehen, welche enorme Auswirkung Ihre Richtlinien und Praktiken auf Ihre Mitarbeitenden in den wichtigsten Bereichen haben (d. h. Performance-Management, Beförderungen, Abgänge usw.). Dies sollte in das Rahmenwerk Ihrer Organisation eingegliedert und Teil der DNA Ihres Unternehmens sein. Ziel sollte sein, Gleichheit und Gleichstellung herzustellen, zu bewahren und zu schützen.

Ein Unternehmen, das immer auf der Liste der Unternehmen erscheint, die sich durch Gleichheit und Gleichstellung am Arbeitsplatz abheben, ist Accenture. Die Vorstandsmitglieder stammen aus sechs verschiedenen Ländern und 42 % von ihnen sind Frauen, darunter auch die Vorstandsvorsitzende und CEO. Accenture fördert Gleichheit durch vielzählige Programme für Gruppen und Verbünde.

Inklusion ist die Schaffung einer Umgebung, in der sich alle Mitarbeitende willkommen, respektiert, geschätzt und unterstützt fühlen und somit ihr Bestes bei der Arbeit geben können. Inklusion am Arbeitsplatz schafft ein Gefühl der Zugehörigkeit für alle Beschäftigten. Was ist bei der Gestaltung einer inklusiven Arbeitsumgebung das Wichtigste? Wenn Sie Angestellte danach fragen, so antwortet die Mehrheit von Ihnen „Respekt“.

Ein wesentlicher Faktor, der Inklusion unterminiert, sind die sogenannten Mikroaggressionen. Diese versteckten und oft unbeabsichtigt vorurteilsbehafteten Handlungen sind weit verbreitet. Eine SurveyMonkey-Studie zeigt, dass 26 % der US-Amerikaner:innen bereits Mikroaggressionen am Arbeitsplatz erfahren haben, 22 % sind sich hier nicht sicher. 

Häufige Mikroaggressionen sind unprofessionelles Verhalten, das Überhören abwertender Bemerkungen über Kolleginnen und Kollegen sowie Ideenklau. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, diese Vorfälle zu melden, so dass Sie Schulungen oder Ressourcen bereitstellen können, die diese Verhaltensweisen verhindern helfen.

Bei Kaiser Permanente, einem Anbieter von Gesundheitsfürsorge und Krankenversicherungen, sind beispiellose 60 % der Belegschaft farbig. 75 % des Personals und die Hälfte der Geschäftsführung sind weiblich. Kaiser Permanente fördert die Kultur der „öffentlichen Meinungsäußerung“ und ermutigt seine Mitarbeitenden, ihre Stimme zu erheben, um Veränderung zu ermöglichen.

Fördern Sie Allyship, das aktive Bemühen hin zur Inklusion einer Randgruppe. Ein Verbündeter oder eine Verbündete bzw. ein/e Ally ist eine Person, die kulturelle Inklusion einer bestimmten Gruppe durch kontinuierliche positive Bemühungen aktiv vorantreibt. Als Ally müssen Sie handeln, denn die Absicht allein hilft unterrepräsentierten Gruppen nicht.

Tipp: Um für Ihre Mitarbeitenden wirkliche Veränderung einzuleiten, müssen Sie das physische, mentale, emotionale und finanzielle Wohlergehen Ihrer Mitarbeitenden sowie eine Work-Life-Balance, die ihren Namen verdient, zum Ziel haben. 

Wenn Vielfalt, Gleichheit und Inklusion zusammenwirken, schafft dies nicht nur positive Erfahrungen für Ihre Beschäftigten, sondern hat ebenfalls einen positiven Effekt auf die Wirtschaftlichkeit Ihres Unternehmens. Damit dieses erfolgreich ist, müssen alle drei Komponenten angesprochen werden. 

Laut einer aktuellen Studie von McKinsey & Company haben Unternehmen im oberen Quartil der Gender-Diversität in der Unternehmensführung verglichen mit ähnlichen Unternehmen mit einer 25 % höheren Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlichen wirtschaftlichen Erfolg.

Eine höhere Rentabilität ist dabei nur einer der vielen Vorteile von Vielfalt, Gleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz. Hier stellen wir noch weitere vor:

Statt beim Recruiting ihre Anstrengungen auf einige wenige Bewerber und Bewerberinnen zu beschränken, gehen Sie nach den Prinzipien der DEI vor, um den Kreis qualifizierter Kandidatinnen und Kandidaten für Ihr Unternehmen zu erweitern. Einem Großteil (78 %) der Arbeitnehmerschaft ist es wichtig, bei einer Organisation zu arbeiten, die Diversität und Inklusion als Priorität sieht, für 53 %, also mehr als der Hälfte, ist dies sogar „sehr wichtig“, so eine Studie von SurveyMonkey aus dem Jahr 2021.

Ihr Engagement für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion sollten Sie Stellensuchenden gegenüber sowohl vor dem Vorstellungsgespräch, während des Gesprächs, wenn diese mit den Personalern sprechen und wenn sie mögliche Kollegen und Kolleginnen treffen klar darstellen. Und jede Person, mit der eine Bewerberin oder ein Bewerber spricht, sollte die Selbstverpflichtung des Unternehmens zu Vielfalt, Gleichheit und Inklusion verinnerlicht haben.

Das Mitarbeiterengagement ist für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend. Beschäftigte, die sich aktiv einbringen, haben geringere Fehlzeiten, eine höhere Produktivität und weniger Unfälle am Arbeitsplatz. Und Unternehmen, die durch ein hohes Engagement glänzen, können höhere Bindungsquoten, besseren Kundenservice, mehr Umsatz und eine größere Profitabilität vorweisen.  

Engagierte Mitarbeitende setzen sich stärker für den Erfolg Ihres Unternehmens ein. DEI fördert das Mitarbeiterengagement, wenn jede:r Einzelne sich selbst in den verschiedensten Positionen gut vertreten sieht, auch und gerade in den Führungsebenen. Alle erhalten dadurch den Eindruck, dass sie vergleichbare Karrieremöglichkeiten haben, und setzen sich bei der Arbeit stark ein, damit sie diese Chancen wahrnehmen können.

Wenn Mitarbeitende diverse Hintergründe, Sichtweisen, Denkweisen und Lebenserfahrungen haben, bringen sie neue und faszinierende Ideen mit, die die Tür für Innovationen öffnen. Diverse Sichtweisen können zu besseren Produkten führen. Durch Auflegen eines DEI-Programms fühlen sich diese Mitarbeitenden wohl genug, um ihre Meinung zu äußern und ihre Ideen zu Gehör zu bringen.

Stellen Sie sich ein Unternehmen vor, in dem alle die gleiche Meinung haben und niemand die Entscheidungen der Führungsebene in Frage stellt. Leider gibt es solche Unternehmen und in der Regel sind die Ergebnisse mager. Eine diverse und inklusive Belegschaft bringt neue und ungewohnte Ideen und Meinungen in die Diskussion ein, drängt auf eine bessere Risikobewertung und letztlich fundiertere Entscheidungen.

Eine aktuelle Erhebung zeigt, dass Mitarbeitende in einer Betriebsumgebung, die das Zugehörigkeitsgefühl fördert, wesentlich eher ihre Meinung äußern, ohne mögliche Nachteile fürchten zu müssen.

Forbes hat eine Studie zu inklusiver Entscheidungsfindung durchgeführt und stellt fest, dass inklusive Teams:

  • bis zu 87 % der Zeit bessere Entscheidungen treffen,
  • doppelt so schnell und mit nur der Hälfte der Meetings Entscheidungen treffen,
  • Entscheidungen fällen, die um 60 % bessere Ergebnisse liefern.

Effektive DEI-Programme vermitteln allen Mitarbeitenden ein Gefühl der Zugehörigkeit. Durch dieses Gefühl des Respektiertwerdens fühlen sich die Beschäftigten wohl genug, ihr eigentliches Ich zu zeigen. Dadurch erkennen die Manager:innen, was ihre Mitarbeitenden motiviert und wie sie diese im Unternehmen halten können. 

Tipp: Nutzen Sie SurveyMonkey, um in Ihrem Unternehmen Diversität und Inklusion zu messen.

Vielfalt, Gleichheit und Inklusion sind wichtige Konzepte, die zu gleichen Teilen die Mitarbeitererfahrung verbessern und den wirtschaftlichen Erfolg stärken. Um die größtmögliche Wirkung zu erzielen, sollten Sie alle drei Komponenten der DEI im gesamten Lebenszyklus der Beschäftigten messen, von der Einstellung bis zu deren Ausscheiden. 

Legen Sie jetzt los in Ihrem Unternehmen. Lesen Sie unseren umfassenden DEI-Leitfaden.

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