Millennials und Generation X in Unternehmen: Unterschiede und Gemeinsamkeiten

Was unterscheidet Millennials von Vertretern der Generation X?

Die Vertreter der Generation X kamen zwischen 1965 und 1980 zur Welt, als Mobiltelefone, das Internet und soziale Netzwerke noch nicht verbreitet oder erfunden waren. Als die zwischen 1981 und 1997 geborenen Millennials – auch Generation Y genannt – aufwuchsen, gehörten diese Dinge bereits zum Alltag.

Die Erfahrung, in verschiedenen Umgebungen aufgewachsen zu sein, wirkt sich auch am Arbeitsplatz aus und führt dort zu erheblichen Unterschieden. Zwischen den Generationen gibt es jedoch auch Gemeinsamkeiten, bei denen sich ein genaueres Hinsehen lohnt.

In diesem Artikel nehmen wir die wichtigsten Erkenntnisse aus diesem Generationenvergleich unter die Lupe. Dabei sehen wir uns an, wie Ihre Organisation diesen Gemeinsamkeiten und Unterschieden gerecht werden kann.

Millennials sind von allen Generationen inzwischen am stärksten in der Arbeitswelt vertreten. Laut Pew Research Center nimmt die Zahl der Millennials unter den Berufstätigen in den USA seit 1995 kontinuierlich zu. Demnach stellen die Millennials seit dem ersten Quartal 2015 die größte Generationengruppe in US-Unternehmen.

Angesichts dieser stetig zunehmenden Präsenz ist es wichtig, dass Ihre Organisation die Bedürfnisse dieser Generation kennt. Damit Sie sich besser darauf einstellen können, haben wir eine aktuelle Studie bei The Ladders durchgeführt, in der berufstätige Millennials und Generation-X-Angehörige miteinander verglichen wurden. Im Folgenden stellen wir Ihnen – neben weiteren Marktdaten – einige interessante Erkenntnisse aus dieser Studie vor:

78 % der Millennials suchen auf LinkedIn nach Stellen. An zweiter Stelle der Jobsuchmethoden folgt mit einem Abstand von 20 % das Netzwerk aus Freunden und Verwandten. Diese Generation ist mit der neuesten Technologie vertraut und rangiert bei der Nutzung von Mobilgeräten ganz oben – laut Nielsen besitzen über 97 % der Millennials ein Smartphone. Daher stellt der Umgang mit Websites, die häufig Recherchen und laufende Aktualisierungen erfordern, kein Problem dar.

Ein weiterer Grund, warum LinkedIn und soziale Netzwerke – mit 44 % die drittbeliebteste Anlaufstelle für Millennials bei der Jobsuche – so beliebt sind: Sie vermitteln ein Gemeinschaftsgefühl. Millennials möchten sich als Teil eines größeren Ganzen fühlen, und angesichts ihrer intensiven Webnutzung bieten ihnen diese Plattformen die Gelegenheit dazu.

Was bedeutet das nun für Ihre Organisation? Sorgen Sie dafür, dass Ihre LinkedIn-Seite und Ihre Social-Media-Präsenz ansprechend gestaltet und auf dem neuesten Stand sind. Formulieren Sie konkrete Stellenbeschreibungen.

Ein neuer Vorgesetzter, neue Aufgabenbereiche oder gleich ein neuer Arbeitgeber?

Diese Vorstellungen jagen den Millennials keine Angst ein. Eine Studie des Education Advisory Board ergab, dass Millennials in ihrem Berufsleben mehr als 20-mal den Job wechseln! Diese Zahl ist deutlich höher als bei jeder anderen Generation und doppelt so hoch wie bei den Babyboomern.

Sie möchten die Fluktuation stoppen? Unterstützen Sie die Millennials in Ihrer Belegschaft, indem Sie ihnen verstärkt interne Stellenwechsel ermöglichen.

Stellen Sie fest, wie viele Ihrer Mitarbeiter mit einem Jobwechsel liebäugeln und welchen Bereich sie anstreben. Dazu eignet sich eine vierteljährliche Umfrage zum Mitarbeiterengagement. Die Umfrage sollte anonym sein, damit die Befragen offen und ehrlich antworten. Stellen Sie auch ein paar Fragen über die Zufriedenheit mit der aktuellen Tätigkeit und – idealerweise als offene Frage formuliert – über sonstige Interessen und Karrierewünsche.

Sobald Ihnen die beantworteten Fragebögen vorliegen, sollten Sie die Antworten auf Team-, Abteilungs- und Organisationsebene analysieren. Je nach Bedarf kann es sich lohnen, ihre Richtlinie für interne Wechsel bekannt zu machen und die betreffenden Bereiche über die zurzeit offenen Stellen informieren.

Da 66 % in erster Linie einen Wechsel innerhalb des Unternehmens anstreben, profitieren alle Mitarbeiter davon, dass Sie Ihre Richtlinie für interne Wechsel in den Mittelpunkt rücken.

Was macht Sie als Arbeitgeber für Millennials interessant? Wenn Sie zeigen, dass Sie sich um das allgemeine Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter kümmern, können Sie bei Millennials punkten. Untersuchungen des Pew Center zufolge legen Millennials mehr Wert darauf, gute Eltern zu sein, eine glückliche Ehe zu führen und anderen zu helfen, als sich über die Arbeit zu definieren.

Um auf diese Wünsche einzugehen und als Arbeitgeber attraktiv zu sein, müssen Organisationen überzeugend vermitteln, dass sie durch flexible Arbeitszeiten und großzügigen Freizeitausgleich eine gute Work-Life-Balance ermöglichen.

Wenn es darum geht, durch diverse Erleichterungen Mitarbeiter zu gewinnen und im Unternehmen zu halten, gibt es glücklicherweise keine nennenswerten Unterschiede zwischen Millennials und der Generation X. So suchen beispielsweise auch die Vertreter der Generation X im Internet nach neuen Jobs und wechseln häufiger die Stelle als frühere Generationen. Dennoch unterscheiden sie sich in einigen Punkten ganz wesentlich von den Millennials, sodass sich auch hier ein näherer Blick lohnt:

Verglichen mit Millennials legen Mitarbeiter der Generation X einen größeren Wert (mit einem Unterschied von ca. 25 %) darauf, zu wissen, was von ihnen erwartet wird, ehe sie sich an die Lösung eines Problems machen.

Wichtig ist, die Anforderungen der Generation X zu erfüllen und Klarheit hinsichtlich der Erwartungen zu schaffen. Daher kann es vorteilhaft sein, im Vorfeld eines zeitintensiven Projekts einen Besprechungstermin zu vereinbaren und/oder ein Dokument bereitzustellen.

Ist Ihr Unternehmen wirklich für den Kunden da?

Auf diese Frage antworten Sie hoffentlich entschieden mit „Ja“. Ihre Mitarbeiter aus der Generation X sollten dies auch wissen. Da nur 40 % der Berufstätigen dieser Altersgruppe – und damit 50 % weniger als die Millennials – von der Kundenfreundlichkeit ihres Arbeitgebers wirklich überzeugt sind, droht ihre Motivation zu schwinden, bis sie eine neue Stelle gefunden haben.

Beugen Sie vor. Finden Sie heraus, wie viele Generation-X-Mitarbeiter diese Ansicht vertreten, indem Sie ein oder zwei passende Fragen in Ihre Mitarbeiterumfrage einbauen, zum Beispiel:

1a) Bewerten Sie auf einer Skala von 0 bis 10 den Nutzen unserer Lösung/unseres Service für unsere Kunden (0 = geringster Nutzen, 10 = höchster Nutzen).

1b) Erläutern Sie in ein oder zwei Sätzen, warum Sie sich für diese Bewertung entschieden haben.

Natürlich würden wir die hier beschriebenen Unterschiede zwischen Millennials und Mitarbeitern der Generation X gern als allgemeingültig betrachten. Doch damit werden wir diesen Gruppen und der Individualität ihrer Mitglieder nicht gerecht. Pauschalisierungen in Bezug auf eine ganze Generation können negative Folgen haben.

Machen Sie sich mit den individuellen Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter vertraut. Führen Sie mehr persönliche Gespräche, machen Sie Bürorundgänge und fragen Sie in Umfragen danach, wie die Mitarbeiter sich selbst sehen und welche Ziele sie im Beruf anstreben. Diese Zeit ist sinnvoll investiert, denn wenn Sie Ihre Mitarbeiter besser verstehen, wirkt sich dies langfristig positiv auf Mitarbeiterengagement und -bindung aus.

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