Wie Sie eine 360-Grad-Leistungsbeurteilung durchführen (mit Musterfragen)

360-Grad-Leistungsbeurteilungen sind unerlässlich, um eine Rundumsicht der Performance der einzelnen Mitarbeitenden zu erhalten. Das Feedback aus dem Team der Beurteilten fördert deren berufliche Weiterentwicklung und stärkt die Zusammenarbeit im Team. 

In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie Sie selbst diese 360-Grad-Leistungsbeurteilungen durchführen. Darüber hinaus enthält er 20 Beispielfragen, mit denen Sie aussagekräftiges Feedback und fundierte Erkenntnisse erhalten. 

Eine 360-Grad-Leistungsbeurteilung, auch kurz als 360-Grad-Feedback oder Rundum-Feedback bezeichnet, ist eine Methode, mit der die Leistung der Einzelnen anhand des Feedbacks von Vorgesetzten, Kollegen und Kolleginnen und direkt unterstellten Mitarbeitenden beurteilt wird. Eine solche Bewertung liefert umfassendes Feedback zu Leistung, Beiträgen und Verhalten der beurteilten Person. 

Je nach Aufbau des Teams werden in diesem Prozess 5 bis 15 Personen befragt. Ggf. wird auch um eine Selbsteinschätzung gebeten. Es wird von denjenigen Teammitgliedern Feedback eingeholt, die mit der zu beurteilenden Person regelmäßig interagieren, beispielsweise: 

Anhand des erfassten Feedbacks können Sie erkennen, in welcher Weise das beurteilte Teammitglied die Teamdynamik beeinflusst und Bereiche mit Optimierungspotential ausmachen.

Im Gegensatz dazu liegt der Fokus von klassischen Leistungsbeurteilungen rein auf der Leistung des oder der Beschäftigten. Diese Vier-Augen-Gespräche finden in der Regel einmal jährlich zwischen dem oder der Vorgesetzten und der zu beurteilenden Person statt. In diesen Gesprächen wird insbesondere zu folgenden Punkten Feedback gegeben:

Gibt es nur eine einzige Feedbackquelle, kann dies eine zeitsparende und effiziente Methode zur Beurteilung darstellen. Gleichzeitig ist es aber auch nur die Sicht einer einzigen Person. Das Feedback sollte möglichst durch Mitarbeiterkennzahlen ergänzt werden, über die ein umfassenderes Bild der Leistung der beurteilten Person ermöglicht wird.  

Für 360-Grad-Feedbacks stehen Ihnen verschiedene Methoden zur Verfügung, eine von ihnen ist die Leistungsbeurteilung über eine Umfrage:

Es ist wichtig, dass Sie Daten erhalten, die Sie später umsetzen können. Dazu müssen Sie die richtigen Fragen stellen: Wir empfehlen eine gute Mischung von quantitativen (gewichteten) und qualitativen (offenen) Fragen zu Kernkompetenzen wie den folgenden:

Erbitten Sie von den einzelnen Teammitgliedern, Vorgesetzten und Kunden Feedback, dann passen Sie Ihre Fragen an deren Beziehung und typische Interaktion mit der beurteilten Person an. Ziel ist die Gewinnung von konstruktiven, umsetzbaren Erkenntnissen, die der beurteilten Person helfen, in ihrer Rolle zu wachsen und Erfolg zu haben. 

Sie können auch eine Vorlage für 360-Grad- Leistungsbeurteilungen nutzen, um die Fragen zu strukturieren. Weiter unten finden Sie verschiedene Beispielfragen für 360-Grad-Feedback.

Durch Wahren der Vertraulichkeit motivieren Sie zu aufrichtigem Feedback und steigern das Vertrauen in Ihre Befragung. Nutzen Sie die folgenden Methoden, um die Teilnahmebereitschaft zu steigern: 

Schulen Sie Ihre Mitarbeitenden dahingehend, wie sie das Feedback konstruktiv einsetzen. In diesen Schulungen empfiehlt es sich, beispielsweise die folgenden Punkte zu behandeln:

Idealerweise wird die Teilnahme an Leistungsumfragen und Befragungen durch die Personalabteilung dann zur Gewohnheit und ist einfach nur eine weitere berufliche Aufgabe. 

Stellen Sie der Umfrage klare Hinweise und Fristen voran. Senden Sie die richtige Befragung an die richtigen Personen: Eine Umfrage für Vorgesetzte sieht anders aus als eine für Kund:innen. 

Glücklicherweise gibt es eine Vielzahl Methoden, über die Sie Ihre Umfragen versenden können: 

Die Ergebnisse sind eingetroffen und nun ist es Zeit, die Daten zu sichten. Dafür benötigen Sie bereinigte Daten. Entfernen Sie jegliche Formulierungen, über die eine Identifizierung möglich ist, und beginnen Sie, die Beantwortungen nach Antworttyp zu ordnen. Mit Kreuztabellen teilen Sie die Daten anhand von gemeinsamen Merkmalen wie Abteilung oder Rolle in kleinere Gruppen ein.

Einige Daten könnten statistisch signifikant sein. Setzen Sie am besten erfolgreiche Methoden wie Häufigkeitsverteilung und Faktorenanalyse sein, um Trends zu erkennen. Bei einem Datenpool dieser Größe werden Sie eher Trends als eine statistische Signifikanz feststellen. 

Organisieren Sie die erfassten Daten und vergleichen Sie sie mit der Selbsteinschätzung der beurteilten Person. Mit der passenden Vorlage für die 360-Grad-Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeitenden wird das Interpretieren der Ergebnisse zum Kinderspiel, da dieses automatisch erfolgt. 

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um die Ergebnisse dem oder der Beurteilten mitzuteilen. Wie genau dies geschieht hängt davon ab, in welcher Phase des Mitarbeiter-Lebenszyklus die beurteilte Person sich befindet und zu welcher Abteilung sie gehört. Was wirklich zählt, ist die Befolgung des Feedback-Prozesses, der diese drei Ziele hat:

Diese Ziele können entweder in einem durchstrukturierten Plan festgehalten werden oder einem Zielmodell folgen. 

Für eine Steigerung der Produktivität und eine Stärkung der sogenannten Soft Skills sollten die Mitarbeitenden während deren gesamten Entwicklungsprozesses unterstützt werden. Bewertungsumfragen zur Halbzeit der beruflichen Weiterentwicklungsphase können helfen, den Fortschritt einzuschätzen. Auf jeden Fall sollte die Entwicklung der jeweiligen Person mithilfe von jährlichen Leistungsbeurteilungen verfolgt werden. 

Teilen Sie den Beschäftigten mit, für wann die verschiedenen Follow-ups geplant sind und bitten Sie sie um ihre Meinung dazu, wie ein solches Nachhaken für sie am hilfreichsten sein kann. 

Es gibt kein Bewertungsverfahren, das perfekt ist. Daher haben wir hier für Sie die Vor- und Nachteile von 360-Grad-Beurteilungen zusammengestellt.

Diese Methode ermöglicht eine ganzheitliche Bewertung und ein umfangreicheres Management der Mitarbeiterleistung.

Beschäftigte, die von mehreren Quellen Feedback erhalten, bekommen so ein wesentlich umfassenderes Bild ihrer Leistung. Denn die Einzelnen, die mit diesem oder dieser Mitarbeitenden in verschiedenen Rollen interagieren, haben jeweils eigene Erkenntnisse zu den Fähigkeiten, Stärken und Bereichen mit Optimierungspotenzial dieser Person.

Gibt es von verschiedenen Quellen ähnliches Feedback, stärkt dies die Glaubwürdigkeit der jeweiligen Äußerungen. Ein Beispiel: Vorgesetzte haben eventuell nur einen begrenzten Einblick in die Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeitenden, wenn es um die Kundenkommunikation geht. Die Kundinnen und Kunden haben aber beispielsweise direkt mit dem Vertriebs- oder Supportmitglied interagiert und werden bemerken und hervorheben, wenn dieses Teammitglied besondere Aufmerksamkeit für Details zeigt und gut kommuniziert.

Leistungsbewertungen spielen eine wertvolle Rolle bei der Unterstützung der einzelnen Mitarbeitenden in ihrer beruflichen Weiterentwicklung. Sie liefern umfangreiches Feedback, durch das Empfehlungen für Leistungssteigerungen und Weiterentwicklung gegeben werden können. Regelmäßige Befragungen sorgen dafür, dass die Mitarbeitenden auf dem richtigen Weg bleiben und im Hinblick auf das Erreichen der festgesetzten Ziele tatsächlich Fortschritte erzielen. Darüber hinaus sind diese Beurteilungen eine gute Möglichkeit, die Problempunkte bei der Mitarbeitererfahrung zu beseitigen. 

360-Grad-Feedback erhöht das Verantwortungsbewusstsein und fördert eine auf Zusammenarbeit ausgerichtete Haltung. Konstruktive Kritik innerhalb des Teams selbst fördert die Kommunikation und das gemeinsame Wachsen, letztlich arbeiten die einzelnen Teammitglieder effektiver. Feedback von Vorgesetzten liefert Einblicke in die eigene Leistung und hilft den Mitarbeitenden auf ihrem Erfolgsweg. 

Die klassischen Vier-Augen-Gespräche liefern in der Regel nur wenige objektive Daten zur Leistung der beurteilten Mitarbeitenden. Über 360-Grad-Leistungsbeurteilungen hingegen erhalten Sie vielseitige Daten, die Aufschluss geben können, was von den Mitarbeitenden, den Abteilungen oder im Unternehmen insgesamt benötigt wird. 

360-Grad-Feedback hat auch negative Seiten. Dazu gehören:

Die Antworten der Befragten werden im Allgemeinen subjektiv sein und damit wird Verzerrungen die Tür geöffnet. Des Weiteren haben viele Mitarbeitende häufig noch nicht die nötige Erfahrung mit der Leistungsbeurteilung. Es kann daher für sie schwierig sein, eine konsistente oder effektive Bewertung abzugeben. Durch geeignete Schulungen für diese Art von Erhebungen werden die Befragten in die Lage versetzt, aufrichtige und verlässliche Antworten zu geben. 

Schlechte Befragungen liefern minderwertige Daten. Ein durchdachter Umfrageentwurf ist der Schlüssel zu effektiven 360-Grad-Beurteilungen. Beachten Sie daher am besten die folgenden Tipps für erfolgreiche Erhebungen:

360-Grad-Leistungsbeurteilungen erfordern einen höheren Aufwand als klassische Beurteilungen. Der ganze Prozess, vom Entwurf über die Datenerfassung und die Analyse der Daten aus mehreren Quellen, kann mehrere Wochen in Anspruch nehmen.

Gerade die Antworten auf offene Fragen können leicht fehlinterpretiert werden. Kurze oder fehlerhafte Antworten oder solche, für die Hintergrundwissen erforderlich ist, können die Ergebnisse negativ beeinflussen. Geeignete Schulungen zur Durchführung der entsprechenden Befragungen helfen, diese Nachteile möglichst klein zu halten. 

Fördern Sie in Ihrem Unternehmen eine Kultur, die Feedback als Anregung zur Weiterentwicklung sieht. Überzeugen Sie Ihre Beschäftigten daher, diese 360-Grad-Beurteilungen als Chance zu verstehen, die eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen, und nicht als rein negative Kritik. Wenn Sie den Sinn und Zweck dieser Beurteilungen klar kommunizieren, werden sich die Mitarbeitenden wohler fühlen.

Rundum-Feedback unterstützt die Zusammenarbeit, indem es aufzeigt, wie wichtig die Aktionen der Einzelnen für das Team insgesamt sind. Kommunikation, Problemlösungskompetenzen und Teamgeist werden gefördert. Es ist wichtig, dieses wertvolle Feedback in einen Plan für die berufliche Weiterentwicklung der Beurteilten einfließen zu lassen und anhand der gewonnenen Erkenntnisse realistische Ziele zu setzen. 

Beispiele:

Jede Frage, die in der Erhebung zur Leistungsbeurteilung gestellt wird, sollte praktisch, umsetzbar und für den 360-Grad-Beurteilungsprozess relevant sein. Die folgenden Fragen helfen Ihnen, eine erfolgreiche Umfrage zu erstellen und das Maximum aus den Leistungsbeurteilungen herauszuholen. 

Vorgesetztenbeurteilungen, in Anlehnung an das Englische auch Abwärtsbeurteilungen genannt, sind eine Methode, bei der Manager:innen oder Vorgesetzte ihren direkt unterstellten Angestellten Feedback geben.

Die Fragen sollten Themen abdecken, die häufig in Gesprächen zum Mitarbeiterleistungsmanagement diskutiert werden. 

Bei diesen Bewertungen beurteilen die Beschäftigten die Effektivität, Offenheit und Kommunikation ihres oder ihrer Vorgesetzten. Vorgesetzte haben einen wesentlichen Einfluss auf die Mitarbeitererfahrung. Daher sollte das Team deren Leistung ebenfalls beurteilen. Eine Umfrage zur Vorgesetztenbewertung muss streng vertraulich sein und zuverlässige Ergebnisse liefern. 

Viele Mitarbeitende arbeiten mit ihren Kolleginnen und Kollegen eng zusammen und entwickeln effektive Arbeitsweisen als Team. Kollegen und Kolleginnen können ihre Meinung zu Zusammenarbeit und Unterstützung angeben und sogar auch auf Bereiche mit Optimierungspotenzial hinweisen. Dank dieser Informationen können die Einzelnen ihre Arbeit optimieren und ihre Karriere voranbringen.

Fragen zum Kollegen-Feedback sollten umsetzbare und durchdachte Antworten auslösen.

Selbsteinschätzungen erfordern Offenheit, Selbstvertrauen und Bescheidenheit. Es ist nicht einfach, seine eigenen Stärken und Schwächen auf passende Weise zu beschreiben. Diese Selbstreflexion sollte idealerweise eine ausgewogene Mischung aus Selbstlob und Selbsterkenntnis sein. 

Fordern Sie Ihre Mitarbeitenden auf, vor der Selbsteinschätzung die letzten Monate Revue passieren zu lassen. Bitten Sie sie, Erfolge und Misserfolge aus der letzten Zeit zu berücksichtigen und darüber nachzudenken, was ihnen Probleme bereitet hat und wie sie ihre Ziele erreicht haben.

360-Grad-Leistungsbeurteilungen können, wenn sie effektiv durchgeführt werden, zu höherem Selbstbewusstsein des/der Mitarbeitenden führen, die Teamdynamik stärken und die Leistung insgesamt steigern. Nutzen Sie unsere Umfragen für 360-Grad-Feedback für erfolgreiche Leistungsbeurteilungen und eine insgesamt höhere Effektivität in Ihrer Organisation.