Wie Sie die Unternehmenskultur messen und warum diese so wichtig ist

Woran denken Sie bei dem Wort Firmenkultur bzw. Unternehmenskultur? Denken Sie an Teambuilding-Aktivitäten? Ein Organigramm? Kennenlernfragen zu Beginn von Meetings?

Die Unternehmenskultur ist das Herzstück jedes Unternehmens. Sie prägt, wie Arbeit erledigt wird, wie Mitarbeitende miteinander umgehen und wie sich die Organisation nach außen präsentiert.

Die Firmenkultur kann über Erfolg und Scheitern eines Unternehmens entscheiden. Unternehmen mit einer positiven Arbeitskultur, die auf Werten wie Kommunikation und Empathie basiert, haben meist zufriedenere und damit produktivere Mitarbeitende. Ist die Kultur dagegen negativ oder die Arbeitsumgebung sogar vergiftet, führt dies häufig bei der Belegschaft zu Unzufriedenheit, schlechter Leistung und hoher Fluktuation.

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über Unternehmenskultur: Wie sie definiert ist und wie Überzeugungen, Werte und Einstellungen einer Firma den Erfolg der Mitarbeitenden beeinflussen.

Der Begriff Firmenkultur bezeichnet die Gesamtheit der Werte, Überzeugungen und Praktiken, die die Arbeit in einer Organisation bestimmen. Sie hat Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeitenden, die Entscheidungsfindung und die Kommunikation im Unternehmen, ganz gleich, ob diese Kultur schriftlich fixiert wurde oder unausgesprochen bleibt.

Entscheidend ist, dass sie sich sowohl durch Top-down- als auch durch Bottom-up-Prozesse entwickelt. Die Führungskräfte prägen die Unternehmenskultur, indem sie die zentralen Werte des Unternehmens vorleben. Gleichzeitig tragen die Mitarbeitenden durch ihre täglichen Interaktionen maßgeblich zur Kultur der Firma bei.

Die in einer Organisation gelebte Kultur unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen. Manche Firmen sind klein und dynamisch, legen Wert auf Agilität und Innovation. Andere wiederum setzen auf klare Führungsstrukturen: Einige sind hierarchisch organisiert, andere arbeiten mit flachen Strukturen, sodass alle beim Entscheidungsprozess mitwirken können.

Der Aufbau einer starken Unternehmenskultur ist essenziell für den Erfolg eines Betriebes. Sie beeinflusst alles: den Umgang der Beschäftigten miteinander, die Art, wie Aufgaben erledigt werden und auch, wie stark die Arbeitsweise mit den Zielen der Organisation übereinstimmt.

Die Firmenkultur beeinflusst Faktoren wie die folgenden:

In einer Clan-Kultur dreht sich alles um Zusammenarbeit und Teamwork. Für Unternehmen, die diese Kultur leben, stehen zwischenmenschliche Beziehungen und gemeinsame Ziele im Vordergrund. Führungskräfte in diesen Betrieben haben einen engen Kontakt zu ihrem Team und übernehmen eine Mentorenrolle. Einige Organisationen profitieren von der lockeren Struktur, für andere kann das Arbeiten ohne feste Vorgaben, insbesondere bei schnellem Wachstum, zur Herausforderung werden.

Im Allgemeinen zeichnet sich die Clan-Kultur durch Folgendes aus:

Die schnelllebige und dynamische Adhokratie-Kultur lebt von Kreativität und mutigen Entscheidungen. In dieser Unternehmenskultur werden Mitarbeitende dazu ermutigt, neue Wege zu gehen und über den Tellerrand hinauszuschauen. Veränderungen sind nicht nur willkommen, sondern gehören zum Alltag. Unternehmen, die eine Adhokratie-Kultur pflegen, sind besonders innovationsstark, jedoch kann das hohe Tempo für die Angestellten mitunter auch überfordernd sein.

Eine Adhokratie-Kultur zeichnet sich durch folgende Merkmale aus:

Die Marktkultur ist von klaren, messbaren Zielen geprägt. Im Mittelpunkt stehen der Wettbewerb und das Erreichen wichtiger Kennzahlen. Für Führungskräfte in einer solchen Kultur hat das Erreichen der gesteckten Ziele höchste Priorität. Dieses Umfeld eignet sich insbesondere für leistungsorientierte Menschen, die kontinuierliches Lernen schätzen. Allerdings kann der starke Fokus auf Ergebnisse zu Überlastung und Burnout führen.

Eine Marktkultur besitzt in der Regel folgende Merkmale:

Eine Hierarchiekultur ist klar strukturiert und prozessorientiert. Eindeutige Regeln und Verantwortlichkeiten sind das A und O. Abläufe sind häufig formalisiert und schriftlich festgehalten. Diese Firmenkultur zeichnet sich durch Beständigkeit und Effizienz aus. Unternehmen mit einer solchen Kultur haben mitunter Schwierigkeiten, sich schnell auf Veränderungen am Markt einzustellen.

Im Allgemeinen gelten für die Hierarchiekultur folgende Merkmale:

Die Unternehmenskultur hat sowohl auf den Erfolg der Mitarbeitenden als auch auf den der Firma großen Einfluss. Dabei gilt: je stärker die Unternehmenskultur, desto zufriedener die Beschäftigten und umgekehrt. Im Folgenden werden einige zentrale Elemente der Firmenkultur und deren Bedeutung erklärt.

Eine klare Vision und Mission gibt den Mitarbeitenden Orientierung. Sie hilft dabei, die Ziele und das Verhalten der Beschäftigten mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.

Entwickeln Sie ein klares, prägendes Leitbild für Ihre Organisation, das die Ziele und langfristigen Erwartungen abbildet. Es sollte greifbar, aber auch motivierend und inspirierend sein.

Die Entwicklung eines Leitbilds ist jedoch kein einmaliges Projekt. Führungskräfte und das Management sollten Vision und Mission des Unternehmens regelmäßig bei Betriebsversammlungen, im Onboarding und bei anderen internen Veranstaltungen thematisieren.

Engagierte Beschäftigte sind zufriedener und produktiver. Kommen die Menschen gerne zur Arbeit, trägt dies zu einer gesunden Unternehmenskultur bei. Ein hoch engagiertes Team ist in der Regel produktiver und innovativer.

Um das Mitarbeiterengagement zu stärken, sollten Sie dafür sorgen, dass sich Ihre Angestellten am Arbeitsplatz wertgeschätzt fühlen. Dazu gehört zum Beispiel das Würdigen von beruflichen Erfolgen, ob durch Auszeichnungen, Dankeskarten oder eine öffentliche Anerkennung im Teammeeting oder bei Versammlungen. Darüber hinaus können Sie mit regelmäßigen Umfragen das Mitarbeiterengagement und die Wahrnehmung der Unternehmenskultur messen.

Eine gute Führungskraft lebt die Unternehmenskultur vor, vermittelt den Mitarbeitenden die zentralen Werte und regt diese an, sich damit zu identifizieren.

Effektive Führung basiert auf verschiedenen Grundprinzipien, vor allem aber auf Transparenz. Beschäftigte vertrauen Führungskräften, die offen und ehrlich Informationen weitergeben. Das heißt nicht, dass diese immer alle Antworten kennen müssen. Etwas nicht zu wissen und dies zuzugeben, ist ebenso ein wichtiger Pfeiler für den Aufbau von Vertrauen.

Menschen in Führungsrollen sollten mit Empathie agieren. Holen Sie daher aktiv Feedback ein, hören Sie aufmerksam zu und bemühen Sie sich, die Perspektive Ihrer Mitarbeitenden zu verstehen.

Verfolgen Sie eine klare Linie, handeln Sie fair, zeigen Sie Anstand, nehmen Sie an Teammeetings teil und setzen Sie Gesagtes auch um.

Durch eine transparente und konsistente Kommunikation wird Vertrauen bei den Mitarbeitenden aufgebaut, Missverständnisse werden weitgehend vermieden und das Miteinander wird gestärkt.

Allerdings braucht es Zeit, klare und transparente Kommunikationswege zu implementieren. Die Führungsebene sollte immer ein offenes Ohr für Ihre Teammitglieder haben und sie ermutigen, Ideen und Feedback ehrlich zu teilen.

Nutzen Sie hierfür unterschiedliche Kommunikationswege: Manche bevorzugen E-Mails, andere wiederum möchten Informationen und Feedback lieber persönlich austauschen. Viele Unternehmen veranstalten regelmäßig Betriebsversammlungen oder spezielle Meetings, in denen Fragen gestellt und geklärt werden können. Dies hat den Vorteil, dass der Zusammenhalt im Team gestärkt und wichtige Neuigkeiten an alle weitergegeben werden.

Mitarbeitende benötigen Angebote, um zu lernen, sich weiterzuentwickeln und ihre Fähigkeiten ausbauen zu können, denn Lernen und berufliche Weiterentwicklung sind wichtige Elemente einer wachstumsorientierten Firmenkultur, in der Fortschritte anerkannt und der Beitrag der Einzelnen zum Unternehmenserfolg belohnt wird.

Organisationen sollten Schulungen, Workshops, Mentoring-Programme und Zertifizierungen anbieten, um die Fort- und Weiterbildung zu fördern. Gegebenenfalls ist es sinnvoll, die Teilnahmegebühren für Kurse oder Abschlüsse zu übernehmen, die zur strategischen Ausrichtung des Unternehmens passen. Vor allem aber sollten Sie Ihre Mitarbeitenden fragen, welche Unterstützung diese für ihre Weiterentwicklung benötigen, und ihr Feedback ernst nehmen.

Ein unterstützendes Arbeitsumfeld fördert das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Dadurch wird Burnout verringert, Stress abgebaut und die Produktivität gesteigert. All dies sind wesentliche Faktoren für eine zufriedene und damit leistungsfähige Belegschaft.

Wussten Sie es schon? Der Aufbau eines positiven Arbeitsumfelds beginnt oft zuhause. Fördern Sie die Work-Life-Balance durch flexible, hybride oder Remote-Arbeitsmodelle. Regen Sie Ihre Mitarbeitenden zu einem gesunden Lebensstil an, indem Sie beispielsweise Fitnesskurse oder Angebote zur mentalen Gesundheit anbieten oder finanziell unterstützen.

Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion sind Grundpfeiler jeder Unternehmenskultur. Fühlen sich Mitarbeitende einbezogen, dann sind sie zufriedener und produktiver. Zahlreiche Studien zeigen, dass vielfältige Firmen erfolgreicher sind. Insgesamt sind solche Betriebe kreativer und anpassungsfähiger als Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion weniger leben.

Die Umsetzung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion erfordert kontinuierliche Investitionen. Bieten Sie Schulungen zu unbewussten Vorurteilen und inklusiver Kommunikation an. Bei der Entwicklung Ihrer Recruiting-Strategie sollten Sie mit Fachleuten zusammenarbeiten, um ein vorurteilsfreies Einstellungsverfahren zu gewährleisten. So erreichen Sie eine durch Vielfalt geprägte Belegschaft auf allen Ebenen des Unternehmens.

Gründen Sie inklusive Ressourcengruppen, um gegebenenfalls unterrepräsentierte Gesellschaftsgruppen zu unterstützen. Feiern Sie auch kulturelle Ereignisse für alle Gruppen, unabhängig von der Herkunft ihrer Mitglieder.

Mehr zum Thema: Der ultimative Leitfaden zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion

Die Unternehmensführung prägt und fördert die Arbeitskultur, indem sie für alle Bereiche den Ton setzt, von der Entscheidungsfindung bis hin zum Mitarbeiterengagement.

Gute Führungskräfte leben die Unternehmenskultur aktiv vor und verkörpern Haltungen und Verhaltensweisen, die ein positives Arbeitsumfeld fördern. Dazu gehört das Setzen klarer Erwartungen und das Umsetzen von Mitarbeiterfeedback, aber auch der Aufbau einer Arbeitsumgebung, die die Verantwortung der Einzelnen und gegenseitige Unterstützung als zentrales Element sieht.

Eine schlechte Führung bewirkt jedoch das Gegenteil: Leben Führungskräfte die Unternehmenswerte nicht vor, dann werden auch die Mitarbeitenden den festgelegten Prinzipien seltener folgen und haben bei wichtigen Entscheidungen weniger Vertrauen in das Management. Dies kann bei den Beschäftigten zu geringerer Zufriedenheit und weniger Freude an der Arbeit führen.

Eine positive Arbeitsumgebung führt zu höherer Leistung der Mitarbeitenden. Unternehmen mit einer lebendigen, unterstützenden Kultur haben im Durchschnitt zufriedenere und loyalere Beschäftigte. Laut Forbes verzeichnen Firmen mit guter Unternehmenskultur ein viermal höheres Umsatzwachstum als solche, die die gewünschte Arbeitskultur nicht klar definiert haben.

Eine toxische Firmenkultur hingegen führt bei den Angestellten zu Demotivation, Burnout und hoher Fluktuation. Wenn Menschen nicht motiviert sind oder sich nicht wertgeschätzt fühlen, sind hohe Abwanderungsraten und/oder schlechte Leistungen die Folge. Laut MIT Sloan Management Review, einer US-amerikanischen Publikation, sind Mitarbeitende in toxischen Arbeitsumgebungen 48 % weniger produktiv und haben eine deutlich höhere Burnout-Rate.

Eine Firmenkultur aufzubauen oder zu verändern, ist keine leichte Aufgabe, denn es geht um die Umgestaltung der gesamten Identität einer Organisation. Doch wächst das Unternehmen oder bildet sich der Markt um, ist die Anpassung an die veränderten Gegebenheiten oft entscheidend für den wirtschaftlichen Erfolg.

Nichtsdestotrotz ist Veränderung nie eine einfach Sache. Im Gegenteil: Sie erfordert ein durchdachtes, inklusives und ganzheitliches Vorgehen. Hier einige Strategien, wie Sie Ihre Firmenkultur anpassen können.

Veränderungen dürfen Sie nicht überstürzen. Bevor Sie irgendwelche Aktionen planen, sollten Sie die aktuelle Unternehmenskultur genau kennen. Nehmen Sie sich Zeit und prüfen Sie zunächst, ob tatsächlich Veränderungsbedarf besteht. Nutzen Sie Stimmungsumfragen bei Mitarbeitenden, um deren Feedback zu erfassen und so ein klares Bild der aktuellen Situation zu erhalten.

Über Befragungen können Sie die Meinung zur aktuellen Unternehmenskultur einholen. Stellen Sie dabei Fragen zu Unternehmenswerten, Zufriedenheit am Arbeitsplatz und Bereichen mit Optimierungspotenzial. Ergänzend bieten sich Fokusgruppen an, um detailliertere, qualitative Einblicke darüber zu gewinnen, was genau verändert werden sollte.

Achten Sie bei der Entwicklung Ihrer Strategie besonders auf Kennzahlen wie Fluktuationsquote, Mitarbeiterengagement und Leistungsergebnisse.

Change-Management ist dann erfolgreich, wenn die Beschäftigten einbezogen werden. Binden Sie die Angestellten von Anfang an in den Prozess mit ein, um Akzeptanz zu schaffen.

Bilden Sie abteilungsübergreifende Ausschüsse, um Feedback zu notwendigen Veränderungen einzuholen. Nutzen Sie beispielsweise Betriebsversammlungen, um gezielt auf Fragen und Anliegen der Belegschaft einzugehen. Würdigen Sie deren Beiträge zu den angestrebten Veränderungen.

Passend dazu: So führen Sie eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement durch

Veränderung und Klarheit gehören zusammen. Ohne einen eindeutigen Fahrplan wirkt Wandel ziellos und kann verunsichern. Formulieren Sie daher genau, in welche Richtung sich die Unternehmenskultur entwickeln soll.

Legen Sie fest, was Sie durch die Veränderungen erreichen möchten. Streben Sie z. B. ein vielfältigeres Team an? Soll die Firma innovativer werden? Oder möchten Sie eine transparente Organisation schaffen, in der Kommunikation im Mittelpunkt steht?

Definieren Sie messbare Ergebnisse, anhand derer Sie den Fortschritt verfolgen können. Kommunizieren Sie die Ziele an die gesamte Organisation. So fühlen sich alle einbezogen und am gemeinsamen Kurs beteiligt.

Veränderungen können verunsichern, müssen es aber nicht. Führungskräfte wie Mitarbeitende sollten so vorbereitet werden, dass Sie den anstehenden Wandel optimal nutzen.

Glücklicherweise kann man den Umgang mit Veränderungen, wie jede andere Fähigkeit auch, lernen. Bieten Sie Workshops zu Themen wie Innovationsbereitschaft, inklusives Arbeiten oder den Einsatz neuer digitaler Tools an. Für Führungskräfte könnte beispielsweise individuelles Leadership-Coaching sinnvoll sein. Entwickeln Sie Online-Schulungen, die während des Veränderungsprozesses wichtige Prinzipien des Unternehmens stärken. Ein Beispiel: Stellt ein Unternehmen von Präsenz- auf Remote-Arbeit um, eignen sich digitale Leadership-Workshops für Führungskräfte besonders gut.

Erkennen Sie Meilensteine an und belohnen diese, steigert dies die Motivation Ihrer Teammitglieder und regt dazu an, auf bereits erreichte Fortschritte zurückzublicken.

Heben Sie Erfolge etwa durch unternehmensweite Würdigung oder persönliche Dankeskarten hervor. Machen Sie Erfolgsgeschichten publik, um das ganze Team zu inspirieren. Würdigen Sie den Beitrag Einzelner oder von Teams zum Veränderungsprozess in Ihrer Organisation.

Die Firmenkultur zu optimieren, kann zunächst wie eine Herkulesaufgabe wirken. Schließlich ist sie oft ein abstraktes Konzept. Wie lässt sich etwas so Unkonkretes wie Kultur überhaupt messen?

So unglaublich es erscheinen mag: Unternehmenskultur lässt sich tatsächlich messen! Hier sind einige Werkzeuge, mit denen Sie die in Ihrer Organisation vorherrschende Arbeitskultur besser verstehen können.

Umfragen ermöglichen es Mitarbeitenden, ihre Meinung zur Firmenkultur aufrichtig zu äußern. So kann das Unternehmen sowohl Stärken als auch Bereiche mit Optimierungspotenzial identifizieren.

Die Befragungen sollten sich auf Aspekte wie Vertrauen, Zusammenarbeit, Führung, Work-Life-Balance und Inklusion konzentrieren.

Behandeln Sie folgende Fragestellungen:

Gestalten Sie die Umfrage gegebenenfalls anonym, um Transparenz zu gewährleisten und aufrichtige Antworten zu erhalten.

Offene Diskussionen und Fokusgruppen liefern qualitative Einblicke in die Erfahrungen der Mitarbeitenden. Auf diese Weise können Beschäftigte Feedback geben, das sie in einer Online-Befragung möglicherweise nicht geben oder das quantitative Umfragedaten sinnvoll ergänzt.

Einige Organisationen führen Kultur-Audits durch, um bestehende Normen und Prozesse besser zu verstehen. Diese Audits sind umfassende Analysen, die alle Aspekte der Unternehmenskultur beleuchten, von den Richtlinien über Kommunikationsmuster bis hin zu Dynamiken am Arbeitsplatz.

Kennzahlen wie der Net Promoter Score® für Beschäftigte (eNPS) und das Mitarbeiterengagement zeigen den direkten Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Geschäftserfolg. Analysieren Sie wichtige Indikatoren wie Produktivität, Fehlzeiten und Mitarbeiterbindung. Und vergleichen Sie Ihre eigenen Kennzahlen zur Firmenkultur mit den entsprechenden Branchenbenchmarks.

Die Verbesserung der Unternehmenskultur ist kein einmaliges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess der Zusammenarbeit und eine durchdachte Strategie erfordert. Mit den folgenden praktischen Tipps schaffen Sie es, die Unternehmenskultur nachhaltig zu stärken.

Führungskräfte sollten die Förderung der Firmenkultur aktiv vorantreiben und die gewünschten Verhaltensweisen selbst vorleben. Es empfiehlt sich, regelmäßig und offen die Bedeutung der Unternehmenswerte zu kommunizieren. In Betriebsversammlungen oder ähnlichen Meetings sollten Führungskräfte die Hauptziele des Unternehmens immer wieder darstellen. Ein sichtbares Engagement für die Unternehmenskultur motiviert Mitarbeitende, die Werte der Organisation auch selbst zu leben.

Erfassen Sie gezielt Feedback von Mitarbeitenden. Hören Sie deren Anliegen und Vorschläge zu, um eine Kultur zu gestalten, in der alle ihr Potenzial ausschöpfen können. Holen Sie sowohl quantitative als auch qualitative Rückmeldungen ein, zum Beispiel durch Umfragen oder Workshops vor Ort. Nutzen Sie digitale Tools, um Beschäftigte zur aktiven Beteiligung an Feedbackrunden zu motivieren, sowohl gegenüber Führungskräften als auch untereinander. Fördern Sie eine Unternehmenskultur, in der Meinungen nicht nur akzeptiert, sondern ausdrücklich wertgeschätzt werden.

Führen Sie regelmäßig Bewertungen der Firmenkultur durch. Nutzen Sie dazu sowohl quantitative als auch qualitative Messgrößen. Passen Sie Praktiken und Verhaltensweisen bei Bedarf an. Strategien für Change-Management sollten datenbasiert und umfassend sein. Nehmen Sie, wenn erforderlich, Anpassungen vor. Veränderung braucht Zeit und gelingt selten auf Anhieb.

Etablieren Sie Richtlinien und Programme, die Vielfalt wertschätzen und Chancengleichheit fördern. Schulen Sie Mitarbeitende in Bezug auf unbewusste Vorurteile und inklusive Kommunikation. Gestalten Sie ein Arbeitsumfeld, in dem Ihre Beschäftigten als Menschen geschätzt werden. Fördern Sie die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen und Mitarbeitenden mit unterschiedlichem sozialen oder ethnischen Hintergrund. Dadurch werden im gesamten Unternehmen die Beziehungen untereinander gestärkt.

Mitarbeitende sind zufriedener und engagierter, sobald ihnen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden. Das gilt besonders für die Generation Z, die in einer Zeit der starken Veränderung und Unsicherheit ins Berufsleben einsteigt.

Investieren Sie in Trainingsprogramme und andere Möglichkeiten zur beruflichen Fort- und Weiterbildung. Bieten Sie klare Karrierewege innerhalb Ihres Unternehmens. Erkennen Sie Erfolge Ihrer Mitarbeitenden an und belohnen Sie deren Leistungen. Lernen und Weiterentwicklung sollten selbstverständlich sein!

Die Organisationskultur ist das Fundament für den Erfolg Ihrer Firma. Sie beeinflusst alles, von der Mitarbeiterzufriedenheit bis hin zum langfristigen wirtschaftlichen Erfolg Ihrer Organisation. Jetzt ist der ideale Zeitpunkt, um Ihre Unternehmenskultur zu messen und gezielt zu optimieren.

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