HR-Trends und -Chancen: Wie lässt sich eine erstklassige Belegschaft aufbauen?

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Die Mitarbeitenden sind das wichtigste Gut eines Unternehmens: Sie sind Aushängeschild, Marken-Botschafter:innen und der Schlüssel zu positiven Kunden- und Marktbeziehungen.

Die richtigen Leute zu finden, zu gewinnen und zu halten, ist eine große Aufgabe. Dafür müssen interne Abläufe kontinuierlich auf Optimierungen geprüft und externe HR-Trends beobachtet werden. Personalprofis sollten bei allen Aspekten auf dem Laufenden sein und wissen, was zu ihrer Firma passt. Ihre Aufgaben reichen vom Finden der passenden Talente über das Zusammenstellen überzeugender Mitarbeitervorteile bis zum Einschätzen der Vorteile von „Vielfalt, Gleichheit und Inklusion“ und Bewerten der Auswirkungen von KI.

Die veränderte Arbeitswelt nach der Corona-Krise und der volatile Stellenmarkt haben die Aufgaben noch komplexer gemacht. Wie gehen HR-Teams mit diesen Veränderungen um?

Wir wollten mehr zum Stand des Personalwesens erfahren, und sind daher direkt zur Quelle gegangen. In einer aktuellen Umfrage unter US-amerikanischen Personalprofis¹ haben wir mehr über deren Situation erfahren: was sie positiv sehen, welche Bedenken sie haben und wie sie die wichtigsten Entwicklungen bewerten, denen sich die HR-Abteilungen gegenübersehen. Lesen Sie weiter, um mehr zu erfahren.

Personalverantwortliche müssen mit einschneidenden Veränderungen am Arbeitsplatz, einer konfliktbehafteten und emotionalen Belegschaft und unberechenbaren Marktzwängen umgehen. Spitzen-Unternehmen entwickeln deshalb hochqualifizierte HR-Teams und stellen Personalleiter:innen auf C-Level ein, die einen Platz am Tisch der Führungskräfte haben. Für diese Unternehmen ist das Personalwesen eine tragende Säule, ein essenzieller Bestandteil bei der Entscheidungsfindung und ein Mehrwert auf allen Ebenen.

Das ist aber nicht überall der Fall. In unserer Studie haben wir festgestellt, dass es eine Spaltung bei den Unternehmen hinsichtlich der Art und Weise gibt, wie das Personalwesen wahrgenommen wird und wie einflussreich es ist. Etwas mehr als die Hälfte (53 %) der Personalfachleute gibt an, dass die Führungskräfte in ihren Unternehmen das Personalwesen als entscheidend für die Erfolgskultur ansehen. Die übrigen geben an, dass die Unternehmensleitung die Rolle von HR als eine rein operative ansieht.

Sehen wir uns zum Beispiel an, welchen Einfluss das Personalwesen auf die Gestaltung der Unternehmenskultur hat. Über zwei Drittel (67 %) der Personalverantwortlichen geben an, dass ihre Abteilung bei Entscheidungen, die sich auf die Arbeitsumgebung auswirken, eine führende Rolle spielt. Im Vergleich dazu geben nur 32 % an, dass das Personalwesen einen geringen Einfluss darauf hat.

Diese Lücke ist aber zwischen den Firmen, bei denen das Personalwesen als essenziell und jenen, bei denen es als eher operative Funktion eingestuft wird, deutlich größer. Bei den Unternehmen, in denen HR als essenziell betrachtet wird, geben 72 % an, dass sie eine führende Rolle bei der Gestaltung der Arbeitsumgebung spielt. Dies steht im Gegensatz zu 61 % bei den Unternehmen, in denen das Personalwesen lediglich als operative Funktion eingestuft wird.

Oder sehen wir uns die gestiegene Bedeutung von HR-Teams aufgrund der Corona-Krise an. 67 % der Personalprofis geben an, dass sie seit der Corona-Pandemie eine größere Rolle für die Mitarbeiterzufriedenheit spielen. In Firmen, in denen die Führungskräfte das Personalwesen als essenziell anerkennen, ist dieser Anteil viel höher (73 %), dagegen viel niedriger (61 %) bei denen, in denen dies nicht der Fall ist.

Ebenso geben fast sieben von zehn (68 %) der befragten Personalverantwortlichen an, dass die Erwartungen der Führungskräfte an sie seit der Corona-Krise gestiegen sind. In Firmen, in denen HR als essenziell angesehen wird, erreicht diese Zahl 73 %.

Auch wenn HR eine immer wichtigere Rolle spielt, besteht das Risiko, dass Unternehmen bei der Unterstützung der Angestellten ins Hintertreffen geraten. Jeder fünfte Personalprofi (19 %) gibt an, dass die Firma, in der er oder sie arbeitet, nicht genug in die Beschäftigten investiert.

Fast ein Viertel (24 %) der Personalkräfte in Firmen, in denen das Personalwesen als rein operative Funktion betrachtet wird, sehen die Investitionen in die Beschäftigten als zu gering an. In Firmen, in denen die Führungskräfte HR als essenziell für die Entwicklung einer Erfolgskultur ansehen, ist diese Zahl viel niedriger (15 %).

Was ist für das Personalwesen wichtig? Alles. In unserer Studie stehen 5 von 7 Kennzahlen an der Spitze, was darauf hindeutet, dass Personalfachleute nichts aus dem Blick verlieren dürfen. Vom Recruiting über das Mitarbeiterengagement und Schulungen bis hin zur Mitarbeiterbindung muss das HR-Team sicherstellen, dass in allen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus gute Ergebnisse erzielt werden.

In unserer Studie geben 46 % der Personalfachleute an, dass das Leistungsmanagement an erster Stelle steht. Direkt darauf folgen die Bereiche Recruiting und Mitarbeiterbindung (45 %), doch gibt es auch noch andere wichtige Personalkennzahlen, denen die Befragten eine hohe Bedeutung zuschreiben.

Die Spaltung zwischen den HR-Organisationen, die als essenziell und denen, die als rein operativ eingestuft werden, wird auch hier deutlich.

In Unternehmen, in denen HR als essenziell betrachtet wird, stechen zwei Kennzahlen besonders hervor. Schulungs-/Kursfeedback und das Leistungsmanagement für die Angestellten standen mit jeweils 51 % an der Spitze der Liste der wichtigsten Kennzahlen. In Unternehmen, in denen das Personalwesen nur als operative Funktion betrachtet wird, lagen diese beiden Bereiche mit 30 % bzw. 41 % unter dem Durchschnitt.

Die letzten Jahre waren sowohl für die Beschäftigten als auch für HR-Teams schwierige Jahre. Die Auswirkungen der Corona-Krise, die massiven Marktbereinigungen und die Entlassungen in Schlüsselsektoren wie der Technologiebranche haben Unternehmen aller Größen erschüttert.

Es mag überraschen, dass viele Mitarbeitende dennoch einen Sinn in ihrer Arbeit finden. In einer CNBC|SurveyMonkey-Umfrage unter 8.874 Beschäftigten aus dem Mai 2023 geben ganze 91 % der Beschäftigten an, dass sie ihre Arbeit als sinnvoll empfinden. Darüber hinaus geben 85 % der Befragten an, mit ihrem Job zufrieden zu sein, und fast drei Viertel (73 %) geben an, dass sie gut bezahlt werden. Diese Zahlen stimmen mit früheren Studien überein und würden implizieren, dass die Angestellten trotz Abwanderungstrend zufrieden sind.

Die HR-Teams sehen eindeutig einen anderen Trend. Die Mitarbeiterfluktuation ist nach wie vor ein Problem für Unternehmen, was für das Personalwesen ein großes Problem ist. Nur jeder dritte (32 %) Personalprofi gibt an, dass seine oder ihre Firma bei der Bewältigung des Fluktuationsproblems „sehr erfolgreich“ ist.

Es gibt viele Gründe für Mitarbeiterfluktuation, und sie variieren je nach der Rolle des Personalwesens in der jeweiligen Firma. Insgesamt steht die Vergütung an erster Stelle: Über ein Drittel (35 %) der befragten Personalfachkräfte geben sie als Grund für die Fluktuation an.

In Unternehmen, in denen HR als essenziell betrachtet wird, ist jedoch Burnout mit 36 % der meistgenannte Grund, im Vergleich zu 22 % bei Firmen, in denen das Personalwesen eine rein operative Rolle spielt. In Firmen, in denen HR keine essenzielle Rolle spielt, ist auch das Fehlen von Anerkennung doppelt so hoch.

Die Meinung der Angestellten ist in den meisten Unternehmen wichtig und wird gehört. Personalprofis bitten nicht nur regelmäßig, sondern meistens auch in kurzen Abständen um Feedback. In unserer Studie geben 85 % von ihnen an, dass es in ihren Firmen Programme gibt, die es den Beschäftigten ermöglichen, regelmäßig Feedback abzugeben. 45 % der HR-Teams geben an, dass sie vierteljährlich Feedback einholen. Bei einem geringen Prozentsatz der Unternehmen (10 %) wird Feedback selten oder gar nicht erfasst.

Dieses Feedback wird sinnvoll genutzt. Ein Drittel (33 %) der Personalverantwortlichen gibt an, dass sich Mitarbeiterfeedback auf Entscheidungen für eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit auswirkt. In unserer Studie hatte Mitarbeiterfeedback bei der Entscheidungsfindung das gleiche Gewicht wie Entscheidungen von Führungskräften (34 %) und Vorgesetzten (32 %).

Die Mitarbeiterbeteiligung ist der häufigste Grund für das Erfassen von Feedback (48 %), und dies ist in Firmen, die Wert auf HR legen, sogar noch wichtiger als in Unternehmen, die dies nicht tun (59 % im Vergleich zu 35 %).

Das Erfassen von Feedback birgt für alle HR-Teams Herausforderungen. Während die Mehrheit (59 %) der Personalprofis der Meinung ist, dass sie die richtige Menge an Mitarbeiterfeedback erhält, gibt mehr als ein Viertel (29 %) an, dass sie nicht genug erhalten.

Die Gründe dafür sind vielfältig. Mangelnde Beteiligung, Datensilos und das Fehlen von Erkenntnissen sind die größten Herausforderungen.

Personalverantwortliche zweifeln außerdem an, ob sie immer authentisches Feedback erhalten. Laut unserer Studie geben 72 % von ihnen an, dass sie sich Sorgen darüber machen, ob die Beschäftigten offenes und aufrichtiges Feedback zu ihren Erfahrungen bei der Arbeit geben. Dies ist ein größeres Problem in Firmen, in denen HR keine essenzielle Rolle spielt. Dort zweifeln 80 % der Personalprofis die Aufrichtigkeit des Feedbacks an, im Vergleich zu 64 % bei Firmen, in denen das Personalwesen als essenziell erachtet wird.

Die entsprechende Vergütung wird immer wichtig sein, um Top-Talente anzuwerben und zu halten. Gehalt und Mitarbeitervorteile haben einen großen Einfluss, wenn es um das Anwerben und Halten von Beschäftigten geht.

Aber für HR-Teams gibt es noch weitere wichtige Bereiche, in die investiert werden sollte. Unserer Studie nach sind Mitarbeiterschulungen laut den Personalfachkräften in allen Firmen wichtiger als das Gehalt.

Über die Hälfte (55 %) der Personalfachleute sind der Meinung, dass Schulungen der wichtigste Bereich ist, wenn es um die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit geht. Gleich danach folgen Vergütung (54 %) und Work-Life-Balance (51 %).

Bei Firmen, in denen HR als essenziell erachtet wird, ist die Work-Life-Balance der Bereich, in den am ehesten investiert werden sollte. Bei 56 % dieser Unternehmen steht die Work-Life-Balance an erster Stelle, gefolgt von Schulungen (55 %) und Vergütung (53 %).

In einer aktuellen CNBC|SurveyMonkey-Umfrage unter Angestellten haben wir herausgefunden, dass die Belegschaft bei flexiblen Arbeitsoptionen gespalten ist. Mehr als fünf Jahre, nachdem aufgrund von Corona viele Beschäftigte nach Hause geschickt wurden, geben 56 % der Beschäftigten an, dass sie erwarten, dass Mitarbeitende, die vor Ort in der Firma arbeiten, bessere Aufstiegschancen haben – das sind fast 10 % mehr als in den optimistischen Tagen von Oktober 2021.

Fast die Hälfte der Personalfachkräfte (49 %), geben an, dass die Möglichkeiten für Homeoffice oder Hybridarbeit einen großen Einfluss darauf haben, wie gut sich Beschäftigte fürs Unternehmen gewinnen lassen.

Bei Unternehmen, in denen das Personalwesen eine führende Rolle spielt, ist dieser Wert sogar noch höher: 58 % der Personalverantwortlichen dort geben an, dass Hybridarbeit oder Homeoffice für das Recruiting wichtig ist. In Firmen, in denen HR eine rein operative Rolle zugeschrieben wird, sind es nur 44 %.

Diese Erkenntnisse haben weitreichende Auswirkungen auf die HR-Teams, die gute Mitarbeitende zu halten versuchen, aber auch auf das Recruiting. Hohe Gehälter sind nicht mehr das einzige Argument, das den HR-Teams zur Verfügung steht, um die Angestellten vom Bleiben zu überzeugen.

Die Prinzipien von DEI haben es in das Bewusstsein der meisten Unternehmensführungen geschafft. Zum Glück wussten die Personalfachleute schon länger um die Vorteile.

Die HR-Teams vieler Firmen haben die Best Practices für DEI in alle Bereiche integriert: vom Recruiting über die Vergütung bis hin zur Mitarbeiterbindung. Und das aus guten Gründen: Es gibt bei den Themen Vielfalt, Gleichheit und Inklusion viele Probleme, die noch angegangen werden müssen, und es können ständig neue entstehen.

Hier finden Sie nur einige Beispiele aus unserer aktuellen Forschung:

Diese Statistiken zeichnen ein eher düsteres Bild für die HR-Teams – selbst wenn Gleichheit vorhanden ist, steht die Wahrnehmung von Ungleichheit bei vielen Gruppen im Mittelpunkt. Aber unsere aktuelle Studie hat auch einige gute Nachrichten ans Licht gebracht.

Die Anwerbung von Top-Talenten ist ein wichtiges Ziel für Personalprofis, und DEI spielt bei der Einstellung eine wichtige Rolle. Nie war es wichtiger für Firmen, eine Belegschaft aufzubauen, die bewusst vielfältig zusammengesetzt ist und eine breite Palette an Eigenschaften mitbringt. Unternehmen versuchen Mitarbeitende mit unterschiedlichen Fertigkeiten, Geschlechtern, Altersgruppen, Ethnien und Identitäten zu finden.

Fast die Hälfte (48 %) der Personalfachkräfte gibt an, dass DEI einen großen Einfluss auf die Einstellung von Top-Talenten hat. In Firmen, in denen HR eine essenzielle Rolle spielt, ist dieser Wert sogar noch höher: 55 % der Personalverantwortlichen geben dort an, dass die Prinzipien von Vielfalt, Gleichheit und Inklusion einen großen Einfluss auf die Einstellung von Mitarbeitenden hat.

Wie oft Unternehmen um Feedback zum Thema DEI bitten, ist unterschiedlich, und die HR-Teams sind sich nicht darüber einig, ob es eine regelmäßige bewährte Vorgehensweise ist oder eher ungeplant durchgeführt wird. Auch die Ergebnisse hängen stark davon ab, wie das Personalwesen in einer Firma wahrgenommen wird.

Jeder fünfte (20 %) Personalprofi gibt an, dass sein oder ihr Unternehmen das Mitarbeiterfeedback zu Vielfalt, Gleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz zu wenig ernst nimmt. Weibliche Personalfachkräfte geben häufiger als männliche an, dass ihre Firma nicht ausreichend auf Mitarbeiterfeedback reagiert (24 % gegenüber 17 %). Männliche Personalfachleute sind dagegen eher der Meinung, dass ihre Firma zu viel für DEI unternimmt (28 % im Vergleich zu 15 % bei den weiblichen Personalfachkräften).

Etwa ein Viertel (26 %) der Personalverantwortlichen gibt an, dass ihre Firma die Beschäftigten immer um Feedback bittet, wenn es um Prioritäten für DEI geht. Und etwa der gleiche Anteil (23 %) gibt an, dass in ihrer Firma selten oder nie danach gefragt wird. In Unternehmen, in denen HR eine führende Rolle spielt, liegt der Anteil derjenigen, die „immer“ angeben, bei über einem Drittel (34 %).

Eine der interessantesten Statistiken könnte auf einen bestimmten Umgang mit Daten hinweisen und keine Präferenz für oder gegen Vielfalt, Gleichheit und Inklusion widerspiegeln. Nur 66 % der Unternehmen, deren Daten laut eigenen Angaben in Datensilos oder verstreut sind, geben an, dass sie nach Daten zu DEI fragen. Dies steht im Gegensatz zu 81 % bei Unternehmen, in denen die Erkenntnisse zu Mitarbeitenden zu einer zentralen Sicht für die Mitarbeiterzufriedenheit zusammengeführt werden.

Die KI macht vielen Beschäftigten Angst, denn sie befürchten, dass ihre Tätigkeiten überflüssig werden, an Bedeutung verlieren oder ihre Stellen ganz gestrichen werden. In der CNBC|SurveyMonkey-Umfrage unter Angestellten haben wir Folgendes herausgefunden:

Bei den ganzen Diskussionen darüber, wie KI bei Einstellungen, Leistungsbewertungen und sensibleren Personalaufgaben eingesetzt werden kann, wollten wir herausfinden, was Personalfachleute tatsächlich denken.

Wir waren überrascht zu erfahren, dass die Mehrheit von ihnen die KI akzeptiert und darin ein wichtiges Tool für ihre Aufgaben sieht.

Sechs von zehn (62 %) der Personalfachkräfte haben KI innerhalb der letzten drei Monate mindestens einmal wöchentlich für Personalangelegenheiten eingesetzt. Die Hälfte (53 %) gibt an, dass die KI für ihre Personalstrategie jetzt wichtiger ist als im Jahr zuvor.

Wo wird die KI den größten Einfluss haben? Personalverantwortliche antworten zum großen Teil mit „überall“. Laut unserer Studie erwarten die HR-Teams, dass sich die KI auf alle Personalbereiche in ähnlicher Weise auswirken wird, wobei keiner der Bereiche weit hinter den üblichen Anwendungsfällen zurückfallen wird.

Nur zwei von zehn (19 %) Personalprofis geben an, dass ihr Job durch KI ersetzt wird. Die große Mehrheit (59 %) gibt an, dass die KI ihnen dabei hilft, ihre Arbeit besser zu erledigen.

Wenn es um den Einsatz von KI geht, freuen sich die Personalfachleute am meisten über Produktivitätssteigerungen: Fast vier von zehn Befragten glauben, dass sie sich dadurch auf wichtigere Aufgaben konzentrieren können (38 %) und 35 % erwarten von der KI eine Automatisierung von sich wiederholenden Aufgaben.

Die HR-Abteilungen hoffen auch, dass die KI ihre Arbeit nicht nur erleichtert, sondern sie durch den Zugriff auf mehr Daten auch zu einer besseren Leistung bringt. Über ein Drittel (36 %) erhofft sich von der KI ein datengestütztes Verständnis der Mitarbeiterleistung.

Trotz des Hypes um KI zeigen sich die Personalfachleute auch besorgt über die Auswirkungen auf HR. Dabei geht es vor allem um das Wissensdefizit darüber, wie die Leistungsfähigkeit der KI genutzt werden kann.

Über ein Drittel (37 %) geben an, dass fehlendes Wissen über die effektive Nutzung von KI ihr größtes Problem mit dieser Technologie ist. 24 % haben die Sorge, dass sie nicht genügend Daten haben, um sie in KI-Tools einfließen zu lassen. Und auf persönlicher Ebene befürchten 28 % der Personalverantwortlichen, dass ihr Arbeitsplatz aufgrund von KI bedroht ist.

Um eine Sache machen sich HR-Teams nicht so viele Gedanken: Verzerrungen beim Recruiting oder beim Einstellungsprozess. Nur jeder vierte befragte Personalprofi (25 %) ist der Meinung, dass durch KI entstehende Verzerrungen ein großes Problem darstellen. Die meisten denken, dass es sich um ein kleines Problem handelt (45 %) oder dass es überhaupt kein Problem ist (31 %).

Methodik: Die Studien von SurveyMonkey wurden im Zeitraum vom 25. August bis 5. September 2023 unter 269 Fachleuten aus dem Bereich Personalwesen durchgeführt. Die Auswahl der Befragten erfolgte über ein Online-Panel mit nicht-probabilistischen Stichproben.¹