Wie sich Ihr gesamtes Team durch 360-Grad-Feedback-Umfragen weiterentwickeln kann

Beim 360-Grad-Feedback geht es um anonymes Feedback zu einem Mitarbeiter. Befragt werden die Personen, die am engsten mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten, darunter dessen direkt unterstellte Mitarbeiter (falls sich das Feedback auf Vorgesetzte bezieht) sowie Kollegen und Vorgesetzte. Somit handelt es sich nicht um eine typische Leistungsbeurteilung.

„360 Grad“ bedeutet, dass ein Teammitglied Feedback von allen Seiten erhält: Vorgesetzte, direkt unterstellte Mitarbeiter und Kollegen geben ihre Einschätzung zu den fachlichen Kompetenzen, zu den Soft Skills und zur Teamfähigkeit der Person ab.

Dies ist ein völlig neues Konzept im Vergleich zur herkömmlichen Leistungsbeurteilung, bei der nur der Vorgesetzte das Teammitglied über dessen Leistungen informiert.

Im 360-Grad-Feedback geht es weniger um Leistung, sondern vielmehr um alle Aspekte des Mitarbeiterverhaltens. So kann die betreffende Person an ihrer Interaktions- und Kommunikationsfähigkeit arbeiten und letztlich auch ihre Leistung im Job verbessern.

Da alles anonym ist, können Sie mehr über Ihre „blinden Flecken“ (die Unterschiede zwischen Ihrer Selbstwahrnehmung und der Wahrnehmung durch andere) erfahren, ohne die Beziehung zu Ihren Kollegen, Vorgesetzten oder Mitarbeitern zu belasten. Vielleicht versüßen ja gerade die Späßchen, die Sie gelegentlich machen und im Nachhinein bereuen, anderen den Alltag.

Und genau darum geht es beim 360-Grad-Feedback: Sie erfahren Dinge über sich, auf die Sie ansonsten nie gekommen wären.

360-Grad-Beurteilungen können entscheidend zur Weiterentwicklung von Mitarbeitern beitragen. Wichtig ist allerdings, dass das Feedback konstruktiv ist und die Mitarbeiter es beherzigen.

Rund 90 % der Fortune-500-Unternehmen arbeiten mit 360-Grad-Beurteilungen. Die Berater Jack Zenger und Joseph Folkman meinten dazu im Harvard Business Review: „Es gibt eine Sache, die tiefgreifende und nachhaltige Veränderungen bewirkt – das sogenannte 360-Grad-Feedback.“

Warum fangen Sie an, Ihre Frisur zu korrigieren, sobald ein Videochat begonnen hat und Sie sich selbst auf dem Bildschirm sehen? Sie sehen sich so, wie Sie von anderen gesehen werden – und Sie möchten sich von Ihrer besten Seite zeigen.

Genauso verhält es sich mit 360-Grad-Beurteilungen. Wenn Teammitglieder einen ungefilterten Blick auf ihr Tun und ihr Verhalten haben, erkennen sie auf Anhieb, was die anderen sehen. Also gehen sie hin und arbeiten daran, ihre Stärken auszubauen und ihre Schwächen zu beheben.

So kann es sich positiv auf das gesamte Team auswirken, wenn die Beurteilung einzelne Teammitglieder bei ihrer langfristigen Weiterentwicklung unterstützen soll und diese mit den Zielen der Organisation in Einklang steht.

Eine 360-Grad-Beurteilung muss anonym sein, sollte aber nicht zur Abrechnung mit einem Kollegen missbraucht werden. Wer für den Prozess verantwortlich ist, muss deutlich machen, dass es bei der Befragung um das Erkennen von Stärken und Schwächen geht.

Ein weiterer wichtiger Aspekt: 360-Beurteilungen sollten nur dazu dienen, Teammitgliedern bei ihrer beruflichen Weiterentwicklung zu helfen.

Sie sollten nicht als Instrument zur Leistungsbeurteilung genutzt werden und insbesondere keinen Einfluss auf Entscheidungen über Beförderungen oder Gehaltserhöhungen haben.

Da es bei 360-Grad-Beurteilungen hauptsächlich um Verhaltensweisen geht, können sie zur Förderung der gewünschten Organisationskultur auf breiter Basis eingesetzt werden.

In ihrem Buch The Art and Science of 360 Degree Feedback raten Richard Lepsinger und Anntoinette D. Lucia dazu, dieses Instrument einzusetzen, wenn das Unternehmen folgende Ziele verfolgt:

Somit ist klar, dass Sie vor einem 360-Grad-Feedback zunächst feststellen müssen, welche Verhaltensweisen einen Unterschied in Ihrem Unternehmen bewirken können. Diese Verhaltensweisen gilt es zu fördern.

Außerdem muss das zu beurteilende Teammitglied von dem 360-Grad-Feedback überzeugt sein. Die Person muss bereit sein, das Feedback konstruktiv zu verarbeiten und die Chance zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung zu ergreifen.

Schließlich ist dies eine der seltenen Gelegenheiten, bei denen ein Mitarbeiter erfährt, was das Team über ihn und seinen Beitrag zur Teamarbeit denkt.

Früher war die Durchführung einer 360-Grad-Beurteilung komplex und kostspielig. Häufig wurden externe Berater herangezogen und viele Arbeitsstunden investiert.

Doch durch technologische Entwicklungen und Online-Umfragen lässt sich dieses Hilfsmittel effektiver und umfangreicher einsetzen. (Selbst ein Roboter kann heutzutage eine Leistungsbeurteilung erhalten.)

Somit kann dieses äußerst wirksame Instrument häufiger und von mehr Personen genutzt werden, um die Zusammenarbeit in Ihrem Team zu verbessern.

Unsere von Experten zertifizierte Vorlage Umfrage 360-Grad-Feedback von Mitarbeitern ermöglicht Beurteilungen für Vorgesetzte, Kollegen und Mitarbeiter. Diese Vorlage können Sie an jeden zu beurteilenden Mitarbeiter, an die übergeordneten Ziele Ihres Unternehmens sowie an die gewünschten Verhaltensweisen anpassen. Dann können Sie die Umfrage per E-Mail-Einladung senden und anschließend die Ergebnisse analysieren – ohne SurveyMonkey verlassen zu müssen.

Nachfolgend einige Tipps, damit die Umfrage ein Erfolg wird:

Bei einer 360-Grad-Beurteilung ist der Inhalt ebenso wichtig wie der Anlass.

Gute Fragestellungen erkennen Sie daran, dass sie konkret sind. Achten Sie auf einfache, gut verständliche und nicht verzerrende Formulierungen.

Außerdem ist es wichtig, dass die Umfrage nicht zu lang gerät, damit die Teilnehmer alle Fragen beantworten und nicht zwischendurch die Lust verlieren.

Unsere Fragendatenbank umfasst hunderte von bewährten Fragen, die Sie im Rahmen von Beurteilungen der Mitarbeiterleistung stellen können. Klicken Sie sich einfach bis zur Kategorie „Personalwesen“ durch. Passen Sie die Fragen nach Bedarf an die Bedürfnisse Ihres Teams an, indem Sie beispielsweise den Namen der zu beurteilenden Person nennen, statt „Ihr Kollege“ zu schreiben.

Ziehen Sie eine 360-Grad-Feedbackumfrage in Betracht, sobald die nächste Leistungsbeurteilung in Ihrem Team ansteht. Diese Methode eignet sich hervorragend, um die berufliche Weiterentwicklung der Teammitglieder und eine positive Unternehmenskultur zu fördern.

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