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3.Recruitingtrends und KI Nutzung im Unternehmen

Unter Recruitment werden alle kurz-, mittel- und langfristigen Maßnahmen der Personalbeschaffung verstanden (also z.B. von der Schaltung einer Anzeige bis zum Employer Branding). Viele dieser Themen haben Sie sicherlich in adressiert. Eine Rangfolge, die Veränderung zu den Vorjahren und die Aufstellung der Unternehmen hierzu sollen in diesem Abschnitt betrachtet werden.
60%
1.Wie viele Vakanzen betreut ein Recruiter bei Ihnen gleichzeitig (Workload)?
2.Falls Sie selber im operativen Recruiting tätig sind: Was sind für Sie persönlich die größten Herausforderungen aktuell im Recruiting?

Trifft gar nicht zu
Trifft eher nicht zu
Trifft teils/teils zu
Trifft eher zu
Trifft voll und ganz zu
k.A.
Offene Stellen schnell zu besetzen
Interviews vereinbaren
Bewerber Kontaktieren
Gute Bewerber finden
Das richtige Verhältnis zwischen operativem Recruiting und Projektarbeit zu finden
Vertragsverhandlungen mit Bewerbern
Bewerbungen lesen
Schlechte Stellenbeschreibungen
Bewerber verwalten
Kooperation mit Fachvorgesetzten
Nichts zu tun
Zu viel zu tun
3.Über welche Kanäle bekommen Sie die meisten Bewerber? Bitte beachten Sie, dass Ihre Summe max. 100 % erreicht (Schätzung ausreichend)
Anteil an allen Bewerbern
Stellenanzeigen Printmedien
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
Stellenanzeigen eigene Karriereseite
Mitarbeiterempfehlungen
Social Media Business Netzwerke (Xing,LinkedIn etc.)
Social Media Soziale Netzwerke (Facebook, Twitter etc,)
Personalberatungen
Outgesourcetes Recruiting
Externe Sourcingdienstleister
Bundesagentur für Arbeit
Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)
Aus dem eigenen Unternehmen (interne Bewerber)
CV-Datenbanken
4.Über welche Kanäle erreichen Sie die meisten Einstellungen? Bitte beachten Sie, daß Ihre Summe max. 100% erreicht (Schätzung ausreichend)
Anteil an allen Einstellungen
Stellenanzeigen Printmedien
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
Stellenanzeigen eigene Karriereseite
Mitarbeiterempfehlungen
Social Media Business Netzwerke (Xing,LinkedIn etc.)
Social Media Soziale Netzwerke (Facebook, Twitter etc,)
Personalberatungen
Outgesourcetes Recruiting
Externe Sourcingdienstleister
Bundesagentur für Arbeit
Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)
Aus dem eigenen Unternehmen (interne Bewerber)
CV-Datenbanken
5.Wie wichtig werden die folgenden Themen in Ihrem Unternehmen sein?
völlig unwichtig
etwas wichtig
wichtig
sehr wichtig
K.A.
Personalaufbau
New Work
Bewerbermarkt
Professionalisierung des Recruitments
Chatbots im Recruiting
Recruiting von Berufserfahrenen
Beziehungen zu Fachvorgesetzten/Hiring Managern
Auswahlverfahren
KI im Recruiting allgemein
Bewerbermanagementsysteme
Mobile Recruiting
Demographischer Wandel
Aufbau eines internen Sourcing Teams
Talent Relationship Management
Roboter Recruiting ( Nutzung von Algorithmen & Big Data)
Reporting/Controlling von Recruitment Aktivitäten
Arbeitgeberimage/Employer Branding
Digitalisierung des Recruitings
Personalabbau
Gen AI (z.B. ChatGPT) im Recruiting allgemein
Candidate Experience
Recruiting von Absolventen
Diversity
Skills-Based Hiring
Einführung von Shared Service Center im Recruiting
Recruiterprofil (Recruiter 2.0)
Recruiting von Executives
Data Driven Recruiting (Entscheidungen werden datenbasiert getroffen)
Hochschulmarketing
Internationalisierung des Recruitments
Active Sourcing
Mitarbeiterempfehlungsprogramme
Outsourcing von Recruiting Prozessen
6.Einsatz von RecTech in Ihrem Recruiting. Technologie kann das Recruiting erleichtern und die Ergebnisse verbessern. Bitte geben Sie hier an, inwiefern das Recruiting in Ihrem Unternehmen technologisch unterstützt wird.
nutzen wir
nutzen wir nicht
Nutzung ist geplant
Employer Branding Services
Active Sourcing Automation
Video Interview Lösungen (z.B. Cammio, Viasto, nicht Skype)
Mitarbeiterempfehlungsplattformen (z.B. Firstbird/Radancy, Empfehlungsmanager von XING, Talentry)
Chatbots
Programmatic Job Advertising
KI (in verschiedenen Tools)
Agentic AI (z.B. Watson, Vonq)
Performance Job Posting
Social Media Management Lösungen
Onboarding Software
Software zur Auswahl/Beurteilung von Bewerbern
Software zur Suche von Bewerbern (z.B. in Sozialen Netzwerken, Xing Talent Manager, LI Recruiter))
Talent Market Intelligence
Bewerbermanagementsystem/ATS (Software zur Bewerberverwaltung)
Talentsuchmaschinen (in 50-300 Communities, z.B.: Talentwunder, AmazingHiring, Search)
AI Automated Interview/ AI Interview Notetaking
Candidate Relationship Management Software
Mobile Recruiting Lösungen
Generative AI (z.B. ChatGPT o.ä)
Multi-Job-Posting Lösungen (Vakanz einmal erfassen und an 50-250 Jobportale posten)
7.Mit welcher Bewerbermanagementsoftware erfassen und bearbeiten Sie Ihre Bewerbungen/Einstellungen?
aktuelles Jahr
4success
Abacus Umantis
Accessdatenbanken oder Excel-Blätter
ADP
AIDA
Avature
Beesite (Milch&Zucker)
BeRecruiter
BITE
Carerix
Cegid Talentlink 
Concludis
connectoor
Connexys
Cornerstone on Demand
Coveto
d.vinci Bewerbermanagement
Dualoo
EasyCruit
Eigenentwicklung
eRecruiter Bewerbermanagement
Factorial
Greenhouse
HCM4All
heroes e-recruiting
Heyrecruit
hidden professionals
HR Works
HR4You
ICIMS
Infoniqua
Interamt
Jobpartners
Keine Software Lösung
Kenexa BrassRing
Kenjo
Landwehr L1
Lever
ManaHR
Meffert Recruiter
MHM
Monster TMS
MyStaff
OnApply
onlyfy Bewerbungsmanager
P&I LOGA
Peoplesoft
Perbit
Persis
Personio
persoprofiler (by Compana)
PERSY
Recruitee
Recruiters' Center von Access/KellyOCG
Refline
rexx Enterprise Recruitment 
Saba
Sage
SAP E-Recruiting
SmartRecruiters
Softgarden
Successfactors
Taledo
Talention
Talentsoft
Talentstorm
Taleo (Oracle)
Teamtailor
Vincere
Virtual Edge
Workday
workwise
8.
Auf einer Skala von 0 bis 10,
Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie die von Ihnen genutzte Lösung zur Bewerberverwaltung einem Freund oder Kollegen weiterempfehlen werden?
0 steht für Gar nicht wahrscheinlich und 10 für Äußerst wahrscheinlich
Gar nicht wahrscheinlichÄußerst wahrscheinlich
9.Wie zufrieden sind Sie mit den Funktionen/Erfahrungen des von Ihnen in diesem Jahr benutzten Bewerbermanagementsystems?
sehr unzufrieden
unzufrieden
zufrieden
sehr zufrieden
Nutzerfreundlichkeit für Bewerber
Pflege und Verwaltung von Bewerberdaten
Ecosystem/Marktplatz
Datensicherheit
Veröffentlichung von Anzeigen auf der eigenen Karrierewebsite
Automatische Erfassung von Bewerberdaten (CV-Parsing)
Kollaboration mit anderen Recruitern
Unterstützung durch KI-basierte Funktionen
Erfassung der Stellenanforderung
Speicherung von Anforderungsprofilen
Internationalität
Kommunikation mit Bewerbern/Kandidaten
Nutzung eines Talentpools im System
Kommunikation mit Fachabteilungen
Test-/Auswahlverfahren für Bewerber
Schnittstellen/API-Integration
Preis/Leistungs Verhältnis
Kooperation mit Personaldienstleistern
Suchmöglichkeit in interner(n) CV-Datenbank(en)
Management des Bewerbungseingangs
Nutzerfreundlichkeit für Recruiter
Bereitstellung von Controllingkennzahlen (KPI)
Automatisierungsgrad
Durchsuchungsmöglichkeit des Bewerberpools
Interviewführung
Vergleichsmöglichkeit der Kandidaten
Veröffentlichung von Anzeigen auf Jobportalen
Suche von potentiellen Kandidaten in externen Quellen
Kundenservice
10.Bitte beurteilen Sie die Wichtigkeit dieser Funktionen/Erfahrungen für Sie bei der Nutzung eines Bewerbermanagementsystems.
sehr wichtig
wichtig
weniger wichtig
unwichtig
Nutzung eines Talentpools im System
Automatische Erfassung von Bewerberdaten (CV-Parsing)
Schnittstellen/API-Integration
Kundenservice
Suchmöglichkeit in interner(n) CV-Datenbank(en)
Nutzerfreundlichkeit für Recruiter
Datensicherheit
Kooperation mit Personaldienstleistern
Unterstützung durch KI-basierte Funktionen
Bereitstellung von Controllingkennzahlen (KPI)
Interviewführung
Internationalität
Veröffentlichung von Anzeigen auf der eigenen Karrierewebsite
Kommunikation mit Bewerbern/Kandidaten
Test-/Auswahlverfahren für Bewerber
Automatisierungsgrad
Suche von potentiellen Kandidaten in externen Quellen
Durchsuchungsmöglichkeit des Bewerberpools
Management des Bewerbungseingangs
Veröffentlichung von Anzeigen auf Jobportalen
Ecosystem/Marktplatz
Nutzerfreundlichkeit für Bewerber
Erfassung der Stellenanforderung
Kollaboration mit anderen Recruitern
Kommunikation mit Fachabteilungen
Pflege und Verwaltung von Bewerberdaten
Speicherung von Anforderungsprofilen
Preis/Leistungs Verhältnis
Vergleichsmöglichkeit der Kandidaten
11.Zur detailierteren Betrachtung der Leistungen des Recruitments in Ihrer Organisation, bewerten Sie bitte die Leistungen bzw. den Status des Recruitments in Ihrer Organisation in Bezug auf nachstehenden Aussagen.(Erforderlich.)
sehr schlecht
schlecht
mittelmäßig
gut
sehr gut
k. A.
Unsere Stellen-Postings sind so präzise und gleichzeitig interessant, dass Bewerbende selbstständig eine Selektionsentscheidung treffen können.
Wir haben einen umfangreichen Prozeß nach der Vertragsunterzeichnung durch den Bewerbenden, der sicherstellt, dass die ausgewählten Kandidaten/innen bei unserer Organistion auch tatsächlich anfangen zu arbeiten.
Wir finden die besten Kandidaten/innen. Unser Recruitingteam hat exzellente Kenntnisse über alle relevanten Recruitingkanäle für Top Talente.
Wir verstehen das Geschäft unserer internen Kunden bis ins Detail und unterstützen diese mit den notwendigen Werkzeugen für effektive Interviews, Bewerbendenauswahl und -überzeugung.
Unser Recruitment verfolgt und optimiert die Bewerbungsherkunft bei Hochschulabsolventen/innen, damit wir die geeignetsten Zielhochschulen nutzen.
Wir selektieren effektiv, um die Menge an Kandidaten/innen zu verringern. Dies erlaubt uns die Konzentration auf die besten Kandidaten.
Wir haben eine klare und starke Employer Brand, die als "Magnet für Talente" fungiert, die Bewerbern hilft, zu verstehen, was die Organistion ausmacht und sie für sie begeistert.
Wir nutzen KI im unserem Recruiting, um die Qualität und die Produktivität zu steigern
Wir unterhalten ein Controllingsystem für Recruitment, dessen KPI über Effizienzmessungen hinaus die Qualität und Produktivität messen und Verbesserungsfelder aufzeigen.
Die Erfahrungen, die Bewerbenden mit unserem Personalbeschaffungsprozess, den Akteuren, und unserer Organisation selbst als Arbeitgeber machen, sind so, dass sie auch anderen von den positiven Erfahrungen berichten.
Unser Interviewprozess ist strukturiert und beruht auf verhaltensbasierten Fragen um uns ein umfängliches Bild der Fähigkeiten zu ermöglichen, während er gleichzeitig Aufwand und Zeit für die Kandidaten/innen respektiert.
Wir nutzen einen rigorosen und konsistenten Standard um unser Personalberatungsportfolio zu optimieren und die am besten geeignetsten Partner zu identifizieren.
Wir unterhalten ein stabiles Mitarbeiterempfehlungsprogramm, das neben der Quantität die Qualität der empfohlenen Bewerbenden sicherstellt.
Wir haben ein Bewerbungsmanagementsystem, das unsere Bedürfnisse und die der Bewerbenden erfüllt.
12.Wie haben sich die Ausgaben für die Recruiting Kanäle in Ihrem Unternehmen in diesem Jahr geändert? (Schätzung ausreichend)
höhere Ausgaben
gleichbleibende Ausgaben
weniger Ausgaben
k.A.
Stellenanzeigen Printmedien
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
Stellenanzeigen eigene Karriereseite
Mitarbeiterempfehlungen
Social Media Business Netzwerke (Xing,LinkedIn etc.)
Social Media Soziale Netzwerke (Facebook, Twitter etc,)
Personalberatungen
Outgesourcetes Recruiting
Externe Sourcingdienstleister
Bundesagentur für Arbeit
Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)
Aus dem eigenen Unternehmen (interne Bewerber)
CV-Datenbanken
13.Nutzen Sie bei Ihnen im Unternehmen KI im Recruiting?
14.Falls Sie KI in Ihrem Unternehmen für Recruiting und Employer Branding nutzen (wollen), in welcher Form nutzen Sie diese bzw. planen Sie diese zu nutzen?
nutzen wir
nutzen wir nicht
Nutzung ist geplant
KI-gestützte Auswahl anhand von Sprachproben der Bewerbenden
Zur Auswahl von Kandidaten anhand von Bewerbungsunterlagen, die KI entscheidet für uns
Chatbots auf der Karriereseite
Prädiktive Analyse - Erfolgsprognose von Bewerbenden
Videointerviews mit Bewerbenden  werden von KI mitgehört und zusammengefasst
KI entscheidet, in/auf  welchem  Medium eine Stellenanzeige publiziert wird
Für die Konzeption von Recruiting Kampagnen
Im Employer Branding
Zur Erstellung von Präsentationen
Für die Erstellung von Interviewfragen
Im Active Sourcing zur Erstellung von Suchketten (Boolean Search Strings)
Zur Auswahl von Kandidaten anhand von Bewerbungsunterlagen, die KI macht Empfehlungen
Zur Erstellung von Social Media Beiträgen
Für die Terminvereinbarung mit Bewerbenden
Trendanalysen im Arbeitsmarkt
Zur Erstellung von E-Mail Antworten
Zur Verbesserung von SEO
Videointerviews mit Bewerbenden  durch KI statt mit Recruitern
KI gestützte Jobempfehlungen auf der Karriereseite
Zur Verfassung von Stellenanzeigentexten
Für die Zusammenfassung und Bericht an die Fachabteilung
Videointerviews mit Bewerbenden  werden von KI ausgewertet 
Im Active Sourcing zur Persononalisierung der Ansprache
Diversitätsanalysen
15.Welche Tools nutzen Sie dafür?
16.Können Sie uns einen Einblick geben, wie sich KI auf Ihren Einstellungsprozess auswirkt und ob Sie auf besondere Chancen oder Hindernisse gestoßen?
17.Falls Sie bei Ihnen im Unternehmen KI im Recruiting nutzen, kommunizieren Sie dies an Ihre Bewerbenden/Kandidaten?
18.Falls Sie KI im Recruiting nutzen, welchen Einfluss hat dies auf Ihre Performance im Recruiting?
Gestiegen
Gesunken
Gleichgeblieben
k. A.
Zeit
Produktivität
Kosten
Die Qualität
19.Bitte wählen Sie den Wirtschaftssektor, der am besten auf Ihr Unternehmen passt.(Erforderlich.)
20.Bitte geben Sie Ihre hauptsächlichen Zielgruppen (max. 3) für Ihre Employer Branding und Recruiting Aktivitäten an.(Erforderlich.)
21.Wie viele Mitarbeiter sind in Ihrem Unternehmen beschäftigt?(Erforderlich.)
22.Wie hoch wird die Anzahl der neu einzustellenden Mitarbeiter (Absolventen, Fach- und Führungskräfte ohne Azubis) in Ihrem Unternehmen in diesem Jahr sein (geschätzt)?(Erforderlich.)
23.Die Angaben in diesem Benchmark sind anonym. Falls Sie aber Interesse an den Benchmarkergebnissen haben , können Sie dies hier angeben und nachfolgend Ihre Daten für die Zusendung angeben.

Falls Sie die Studienergebnisse zugesandt haben möchten, dann registrieren Sie sich bitte hier.
Falls Sie die kostenfreie Tickets für die Recruiting Trends KI & RecTech - online am 21./22. Januar 2026 haben möchten, dann können Sie dies hier auch angeben.
24.Fragen zu Ihrer Person.
Die Angaben benötigen wir für die richtige Zuordnung Ihrer Antworten, die Emailadresse, damit wir Ihnen die Ergebnisse  bzw. die kostenfreien Tickets zumailen können.
25.Wir werden Ihre Informationen mit Sorgfalt und Respekt behandeln. Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserer Datenschutzerklärung
26.In welchem Funktionsbereich sind Sie tätig? Die Frage nach Ihrem Karrierelevel folgt später.
27.Bitte geben Sie Ihren Karrierelevel an.(Erforderlich.)
28.Bitte geben Sie hier Ihrer Altersstufe an.
29.Nutzen Sie in Ihrem Unternehmen für die Erfolgsmessung Key Performance Indikatoren im Recruiting und Employer Branding?
30.Falls Sie Key Performance Indikatoren in Ihrem Unternehmen für Recruiting und Employer Branding nutzen, welche nutzen Sie?
nutzen wir
nutzen wir nicht
Nutzung ist geplant
Anteil derjenigen, die das Unternehmen innerhalb von 6 Monaten wieder verlassen
Anzahl der Initiativbewerbungen
Anteil der „no shows“ an allen Einstellungen
Erfolg von Social Media Aktivitäten
Zeit bis zur Einstellung
Anzahl der Bewerbungen insgesamt
Wertbeitrag des Recruitments zum Unternehmenserfolg
Anzahl Visits auf der Karriereseite
Anteil der internen Bewerber an allen Bewerbern
Zufriedenheit der Bewerber
Zufriedenheit des Managements
Anzahl der Bewerbungen pro Stelle
Zufriedenheit der Fachvorgesetzten
Zufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter
Anteil der Internen Mitarbeiter an allen Einstellungen
Qualität der Bewerber
Herkunft der Bewerber
Anteil der passiven Bewerber
Anteil der angenommenen Angebote an allen Angeboten
Gesamte Recruitingkosten im Verhältnis zur Summe der Gehälter der neu eingestellten Mitarbeiter
Ranking in Employer Branding Umfragen
Einstellungskosten pro besetzte Stelle
31.Wie hoch ist Ihr Budget für Employer Branding/Arbeitgeber Attraktivitäts- Maßnahmen (z.B. Erarbeitung einer Employer Value Proposition, zentrale Kampagnen und Materialen, Durchführung von Markt- und/oder Wettbewerbsanalysen) in €?
32.Wie hoch ist Ihr Budget für Personalmarketing Maßnahmen (z.B. Stellenanzeigenerstellung und –posting, Multi-Jobposting, Recruiting Kampagnen, Performance Marketing, Hochschulmarketing) in € ?
33.Wie hoch war die Anzahl der mit Personalmarketing beschäftigten Personen (in Vollzeitäquivalenten, FTE) in Ihrem Unternehmen im letzten Jahr (geschätzt)?
34.Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Anzahl der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen ändern?(Erforderlich.)
35.Da das ICR Recruiting Benchmark ggf. differenziert nach Ländern erscheint, geben Sie hier bitte an, auf welches Land sich Ihre Angaben beziehen.(Erforderlich.)
36.Wie hoch war die Anzahl der mit Employer Branding beschäftigten Personen (in Vollzeitäquivalenten, FTE) in Ihrem Unternehmen im letzten Jahr (geschätzt)?
37.Wie hoch war die Anzahl der mit Recruiting beschäftigten Personen (in Vollzeitäquivalenten, FTE) in Ihrem Unternehmen im letzten Jahr (geschätzt)?
38.Wenn Sie alle Faktoren berücksichtigen, wie würden Sie die Leistungen des Recruitments in Ihrem Unternehmen im Vergleich zu anderen Unternehmen einschätzen?
(Erforderlich.)
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