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14.Recruitingtrends und KI Nutzung im Unternehmen

Unter Recruitment werden alle kurz-, mittel- und langfristigen Maßnahmen der Personalbeschaffung verstanden (also z.B. von der Schaltung einer Anzeige bis zum Employer Branding). Viele dieser Themen haben Sie sicherlich in adressiert. Eine Rangfolge, die Veränderung zu den Vorjahren und die Aufstellung der Unternehmen hierzu sollen in diesem Abschnitt betrachtet werden.
280%
1.Wie wichtig werden die folgenden Themen in Ihrem Unternehmen sein?
völlig unwichtig
etwas wichtig
wichtig
sehr wichtig
K.A.
Hochschulmarketing
Skills-Based Hiring
Diversity
Beziehungen zu Fachvorgesetzten/Hiring Managern
Internationalisierung des Recruitments
Demographischer Wandel
Arbeitgeberimage/Employer Branding
Data Driven Recruiting (Entscheidungen werden datenbasiert getroffen)
Bewerbermarkt
Reporting/Controlling von Recruitment Aktivitäten
Recruiting von Berufserfahrenen
Recruiting von Executives
Mobile Recruiting
Professionalisierung des Recruitments
Active Sourcing
Talent Relationship Management
Candidate Experience
Chatbots im Recruiting
Personalabbau
Mitarbeiterempfehlungsprogramme
Recruiting von Absolventen
New Work
Recruiterprofil (Recruiter 2.0)
Bewerbermanagementsysteme
KI im Recruiting allgemein
Personalaufbau
Aufbau eines internen Sourcing Teams
Gen AI (z.B. ChatGPT) im Recruiting allgemein
Einführung von Shared Service Center im Recruiting
Auswahlverfahren
Roboter Recruiting ( Nutzung von Algorithmen & Big Data)
Digitalisierung des Recruitings
Outsourcing von Recruiting Prozessen
2.Falls Sie selber im operativen Recruiting tätig sind: Was sind für Sie persönlich die größten Herausforderungen aktuell im Recruiting?

Trifft gar nicht zu
Trifft eher nicht zu
Trifft teils/teils zu
Trifft eher zu
Trifft voll und ganz zu
k.A.
Offene Stellen schnell zu besetzen
Vertragsverhandlungen mit Bewerbern
Das richtige Verhältnis zwischen operativem Recruiting und Projektarbeit zu finden
Bewerber verwalten
Bewerber Kontaktieren
Gute Bewerber finden
Kooperation mit Fachvorgesetzten
Bewerbungen lesen
Nichts zu tun
Schlechte Stellenbeschreibungen
Zu viel zu tun
Interviews vereinbaren
3.Über welche Kanäle bekommen Sie die meisten Bewerber? Bitte beachten Sie, dass Ihre Summe max. 100 % erreicht (Schätzung ausreichend)
Anteil an allen Bewerbern
Stellenanzeigen Printmedien
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
Stellenanzeigen eigene Karriereseite
Mitarbeiterempfehlungen
Social Media Business Netzwerke (Xing,LinkedIn etc.)
Social Media Soziale Netzwerke (Facebook, Twitter etc,)
Personalberatungen
Outgesourcetes Recruiting
Externe Sourcingdienstleister
Bundesagentur für Arbeit
Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)
Aus dem eigenen Unternehmen (interne Bewerber)
CV-Datenbanken
4.Über welche Kanäle erreichen Sie die meisten Einstellungen? Bitte beachten Sie, daß Ihre Summe max. 100% erreicht (Schätzung ausreichend)
Anteil an allen Einstellungen
Stellenanzeigen Printmedien
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
Stellenanzeigen eigene Karriereseite
Mitarbeiterempfehlungen
Social Media Business Netzwerke (Xing,LinkedIn etc.)
Social Media Soziale Netzwerke (Facebook, Twitter etc,)
Personalberatungen
Outgesourcetes Recruiting
Externe Sourcingdienstleister
Bundesagentur für Arbeit
Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)
Aus dem eigenen Unternehmen (interne Bewerber)
CV-Datenbanken
5.Einsatz von RecTech in Ihrem Recruiting. Technologie kann das Recruiting erleichtern und die Ergebnisse verbessern. Bitte geben Sie hier an, inwiefern das Recruiting in Ihrem Unternehmen technologisch unterstützt wird.
nutzen wir
nutzen wir nicht
Nutzung ist geplant
Software zur Suche von Bewerbern (z.B. in Sozialen Netzwerken, Xing Talent Manager, LI Recruiter))
Chatbots
Social Media Management Lösungen
Programmatic Job Advertising
Generative AI (z.B. ChatGPT o.ä)
Candidate Relationship Management Software
Mobile Recruiting Lösungen
Bewerbermanagementsystem/ATS (Software zur Bewerberverwaltung)
Active Sourcing Automation
Talentsuchmaschinen (in 50-300 Communities, z.B.: Talentwunder, AmazingHiring, Search)
Employer Branding Services
Software zur Auswahl/Beurteilung von Bewerbern
Video Interview Lösungen (z.B. Cammio, Viasto, nicht Skype)
Talent Market Intelligence
Performance Job Posting
AI Automated Interview/ AI Interview Notetaking
Mitarbeiterempfehlungsplattformen (z.B. Firstbird/Radancy, Empfehlungsmanager von XING, Talentry)
Onboarding Software
Agentic AI (z.B. Watson, Vonq)
Multi-Job-Posting Lösungen (Vakanz einmal erfassen und an 50-250 Jobportale posten)
KI (in verschiedenen Tools)
6.Mit welcher Bewerbermanagementsoftware erfassen und bearbeiten Sie Ihre Bewerbungen/Einstellungen?
aktuelles Jahr
4success
Abacus Umantis
Accessdatenbanken oder Excel-Blätter
ADP
AIDA
Avature
Beesite (Milch&Zucker)
BeRecruiter
BITE
Carerix
Cegid Talentlink 
Concludis
connectoor
Connexys
Cornerstone on Demand
Coveto
d.vinci Bewerbermanagement
Dualoo
EasyCruit
Eigenentwicklung
eRecruiter Bewerbermanagement
Factorial
Greenhouse
HCM4All
heroes e-recruiting
Heyrecruit
hidden professionals
HR Works
HR4You
ICIMS
Infoniqua
Interamt
Jobpartners
Keine Software Lösung
Kenexa BrassRing
Kenjo
Landwehr L1
Lever
ManaHR
Meffert Recruiter
MHM
Monster TMS
MyStaff
OnApply
onlyfy Bewerbungsmanager
P&I LOGA
Peoplesoft
Perbit
Persis
Personio
persoprofiler (by Compana)
PERSY
Recruitee
Recruiters' Center von Access/KellyOCG
Refline
rexx Enterprise Recruitment 
Saba
Sage
SAP E-Recruiting
SmartRecruiters
Softgarden
Successfactors
Taledo
Talention
Talentsoft
Talentstorm
Taleo (Oracle)
Teamtailor
Vincere
Virtual Edge
Workday
workwise
7.
Auf einer Skala von 0 bis 10,
Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie die von Ihnen genutzte Lösung zur Bewerberverwaltung einem Freund oder Kollegen weiterempfehlen werden?
0 steht für Gar nicht wahrscheinlich und 10 für Äußerst wahrscheinlich
Gar nicht wahrscheinlichÄußerst wahrscheinlich
8.Wie zufrieden sind Sie mit den Funktionen/Erfahrungen des von Ihnen in diesem Jahr benutzten Bewerbermanagementsystems?
sehr unzufrieden
unzufrieden
zufrieden
sehr zufrieden
Vergleichsmöglichkeit der Kandidaten
Management des Bewerbungseingangs
Unterstützung durch KI-basierte Funktionen
Schnittstellen/API-Integration
Kollaboration mit anderen Recruitern
Bereitstellung von Controllingkennzahlen (KPI)
Nutzerfreundlichkeit für Bewerber
Pflege und Verwaltung von Bewerberdaten
Veröffentlichung von Anzeigen auf der eigenen Karrierewebsite
Suche von potentiellen Kandidaten in externen Quellen
Automatische Erfassung von Bewerberdaten (CV-Parsing)
Speicherung von Anforderungsprofilen
Nutzung eines Talentpools im System
Durchsuchungsmöglichkeit des Bewerberpools
Kommunikation mit Bewerbern/Kandidaten
Automatisierungsgrad
Interviewführung
Ecosystem/Marktplatz
Veröffentlichung von Anzeigen auf Jobportalen
Nutzerfreundlichkeit für Recruiter
Datensicherheit
Preis/Leistungs Verhältnis
Kooperation mit Personaldienstleistern
Kommunikation mit Fachabteilungen
Erfassung der Stellenanforderung
Internationalität
Suchmöglichkeit in interner(n) CV-Datenbank(en)
Kundenservice
Test-/Auswahlverfahren für Bewerber
9.Bitte beurteilen Sie die Wichtigkeit dieser Funktionen/Erfahrungen für Sie bei der Nutzung eines Bewerbermanagementsystems.
sehr wichtig
wichtig
weniger wichtig
unwichtig
Kommunikation mit Bewerbern/Kandidaten
Internationalität
Automatische Erfassung von Bewerberdaten (CV-Parsing)
Preis/Leistungs Verhältnis
Unterstützung durch KI-basierte Funktionen
Ecosystem/Marktplatz
Automatisierungsgrad
Veröffentlichung von Anzeigen auf Jobportalen
Kommunikation mit Fachabteilungen
Interviewführung
Durchsuchungsmöglichkeit des Bewerberpools
Speicherung von Anforderungsprofilen
Kundenservice
Kollaboration mit anderen Recruitern
Erfassung der Stellenanforderung
Nutzung eines Talentpools im System
Pflege und Verwaltung von Bewerberdaten
Management des Bewerbungseingangs
Vergleichsmöglichkeit der Kandidaten
Schnittstellen/API-Integration
Test-/Auswahlverfahren für Bewerber
Nutzerfreundlichkeit für Recruiter
Bereitstellung von Controllingkennzahlen (KPI)
Nutzerfreundlichkeit für Bewerber
Suchmöglichkeit in interner(n) CV-Datenbank(en)
Datensicherheit
Kooperation mit Personaldienstleistern
Suche von potentiellen Kandidaten in externen Quellen
Veröffentlichung von Anzeigen auf der eigenen Karrierewebsite
10.Zur detailierteren Betrachtung der Leistungen des Recruitments in Ihrer Organisation, bewerten Sie bitte die Leistungen bzw. den Status des Recruitments in Ihrer Organisation in Bezug auf nachstehenden Aussagen.(Erforderlich.)
sehr schlecht
schlecht
mittelmäßig
gut
sehr gut
k. A.
Wir finden die besten Kandidaten/innen. Unser Recruitingteam hat exzellente Kenntnisse über alle relevanten Recruitingkanäle für Top Talente.
Wir haben eine klare und starke Employer Brand, die als "Magnet für Talente" fungiert, die Bewerbern hilft, zu verstehen, was die Organistion ausmacht und sie für sie begeistert.
Wir nutzen einen rigorosen und konsistenten Standard um unser Personalberatungsportfolio zu optimieren und die am besten geeignetsten Partner zu identifizieren.
Wir haben ein Bewerbungsmanagementsystem, das unsere Bedürfnisse und die der Bewerbenden erfüllt.
Unser Recruitment verfolgt und optimiert die Bewerbungsherkunft bei Hochschulabsolventen/innen, damit wir die geeignetsten Zielhochschulen nutzen.
Wir selektieren effektiv, um die Menge an Kandidaten/innen zu verringern. Dies erlaubt uns die Konzentration auf die besten Kandidaten.
Wir haben einen umfangreichen Prozeß nach der Vertragsunterzeichnung durch den Bewerbenden, der sicherstellt, dass die ausgewählten Kandidaten/innen bei unserer Organistion auch tatsächlich anfangen zu arbeiten.
Wir verstehen das Geschäft unserer internen Kunden bis ins Detail und unterstützen diese mit den notwendigen Werkzeugen für effektive Interviews, Bewerbendenauswahl und -überzeugung.
Wir unterhalten ein stabiles Mitarbeiterempfehlungsprogramm, das neben der Quantität die Qualität der empfohlenen Bewerbenden sicherstellt.
Unsere Stellen-Postings sind so präzise und gleichzeitig interessant, dass Bewerbende selbstständig eine Selektionsentscheidung treffen können.
Unser Interviewprozess ist strukturiert und beruht auf verhaltensbasierten Fragen um uns ein umfängliches Bild der Fähigkeiten zu ermöglichen, während er gleichzeitig Aufwand und Zeit für die Kandidaten/innen respektiert.
Wir unterhalten ein Controllingsystem für Recruitment, dessen KPI über Effizienzmessungen hinaus die Qualität und Produktivität messen und Verbesserungsfelder aufzeigen.
Wir nutzen KI im unserem Recruiting, um die Qualität und die Produktivität zu steigern
Die Erfahrungen, die Bewerbenden mit unserem Personalbeschaffungsprozess, den Akteuren, und unserer Organisation selbst als Arbeitgeber machen, sind so, dass sie auch anderen von den positiven Erfahrungen berichten.
11.Nutzen Sie bei Ihnen im Unternehmen KI im Recruiting?
12.Falls Sie KI in Ihrem Unternehmen für Recruiting und Employer Branding nutzen (wollen), in welcher Form nutzen Sie diese bzw. planen Sie diese zu nutzen?
nutzen wir
nutzen wir nicht
Nutzung ist geplant
Zur Erstellung von Social Media Beiträgen
Videointerviews mit Bewerbenden  werden von KI mitgehört und zusammengefasst
Im Active Sourcing zur Persononalisierung der Ansprache
Videointerviews mit Bewerbenden  durch KI statt mit Recruitern
Für die Zusammenfassung und Bericht an die Fachabteilung
Zur Erstellung von E-Mail Antworten
Im Active Sourcing zur Erstellung von Suchketten (Boolean Search Strings)
Zur Erstellung von Präsentationen
Für die Konzeption von Recruiting Kampagnen
KI entscheidet, in/auf  welchem  Medium eine Stellenanzeige publiziert wird
Videointerviews mit Bewerbenden  werden von KI ausgewertet 
Chatbots auf der Karriereseite
Prädiktive Analyse - Erfolgsprognose von Bewerbenden
Zur Verfassung von Stellenanzeigentexten
Im Employer Branding
Für die Terminvereinbarung mit Bewerbenden
Zur Verbesserung von SEO
KI gestützte Jobempfehlungen auf der Karriereseite
KI-gestützte Auswahl anhand von Sprachproben der Bewerbenden
Zur Auswahl von Kandidaten anhand von Bewerbungsunterlagen, die KI macht Empfehlungen
Für die Erstellung von Interviewfragen
Trendanalysen im Arbeitsmarkt
Zur Auswahl von Kandidaten anhand von Bewerbungsunterlagen, die KI entscheidet für uns
Diversitätsanalysen
13.Welche Tools nutzen Sie dafür?
14.Können Sie uns einen Einblick geben, wie sich KI auf Ihren Einstellungsprozess auswirkt und ob Sie auf besondere Chancen oder Hindernisse gestoßen?
15.Falls Sie bei Ihnen im Unternehmen KI im Recruiting nutzen, kommunizieren Sie dies an Ihre Bewerbenden/Kandidaten?
16.Falls Sie KI im Recruiting nutzen, welchen Einfluss hat dies auf Ihre Performance im Recruiting?
Gestiegen
Gesunken
Gleichgeblieben
k. A.
Zeit
Produktivität
Kosten
Die Qualität
17.Wie viele Vakanzen betreut ein Recruiter bei Ihnen gleichzeitig (Workload)?
18.Wie haben sich die Ausgaben für die Recruiting Kanäle in Ihrem Unternehmen in diesem Jahr geändert? (Schätzung ausreichend)
höhere Ausgaben
gleichbleibende Ausgaben
weniger Ausgaben
k.A.
Stellenanzeigen Printmedien
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
Stellenanzeigen eigene Karriereseite
Mitarbeiterempfehlungen
Social Media Business Netzwerke (Xing,LinkedIn etc.)
Social Media Soziale Netzwerke (Facebook, Twitter etc,)
Personalberatungen
Outgesourcetes Recruiting
Externe Sourcingdienstleister
Bundesagentur für Arbeit
Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)
Aus dem eigenen Unternehmen (interne Bewerber)
CV-Datenbanken
19.Bitte wählen Sie den Wirtschaftssektor, der am besten auf Ihr Unternehmen passt.(Erforderlich.)
20.Bitte geben Sie Ihre hauptsächlichen Zielgruppen (max. 3) für Ihre Employer Branding und Recruiting Aktivitäten an.(Erforderlich.)
21.Wie viele Mitarbeiter sind in Ihrem Unternehmen beschäftigt?(Erforderlich.)
22.Wie hoch wird die Anzahl der neu einzustellenden Mitarbeiter (Absolventen, Fach- und Führungskräfte ohne Azubis) in Ihrem Unternehmen in diesem Jahr sein (geschätzt)?(Erforderlich.)
23.Die Angaben in diesem Benchmark sind anonym. Falls Sie aber Interesse an den Benchmarkergebnissen haben , können Sie dies hier angeben und nachfolgend Ihre Daten für die Zusendung angeben.

Falls Sie die Studienergebnisse zugesandt haben möchten, dann registrieren Sie sich bitte hier.
Falls Sie die kostenfreie Tickets für die Recruiting Trends KI & RecTech - online am 21./22. Januar 2026 haben möchten, dann können Sie dies hier auch angeben.
24.Fragen zu Ihrer Person.
Die Angaben benötigen wir für die richtige Zuordnung Ihrer Antworten, die Emailadresse, damit wir Ihnen die Ergebnisse  bzw. die kostenfreien Tickets zumailen können.
25.Wir werden Ihre Informationen mit Sorgfalt und Respekt behandeln. Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserer Datenschutzerklärung
26.In welchem Funktionsbereich sind Sie tätig? Die Frage nach Ihrem Karrierelevel folgt später.
27.Bitte geben Sie Ihren Karrierelevel an.(Erforderlich.)
28.Bitte geben Sie hier Ihrer Altersstufe an.
29.Nutzen Sie in Ihrem Unternehmen für die Erfolgsmessung Key Performance Indikatoren im Recruiting und Employer Branding?
30.Falls Sie Key Performance Indikatoren in Ihrem Unternehmen für Recruiting und Employer Branding nutzen, welche nutzen Sie?
nutzen wir
nutzen wir nicht
Nutzung ist geplant
Einstellungskosten pro besetzte Stelle
Anteil der angenommenen Angebote an allen Angeboten
Anteil der „no shows“ an allen Einstellungen
Zufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter
Anteil der passiven Bewerber
Wertbeitrag des Recruitments zum Unternehmenserfolg
Zufriedenheit des Managements
Gesamte Recruitingkosten im Verhältnis zur Summe der Gehälter der neu eingestellten Mitarbeiter
Erfolg von Social Media Aktivitäten
Ranking in Employer Branding Umfragen
Herkunft der Bewerber
Anteil derjenigen, die das Unternehmen innerhalb von 6 Monaten wieder verlassen
Anteil der internen Bewerber an allen Bewerbern
Zufriedenheit der Bewerber
Qualität der Bewerber
Anzahl der Bewerbungen insgesamt
Zeit bis zur Einstellung
Anzahl Visits auf der Karriereseite
Anzahl der Bewerbungen pro Stelle
Anzahl der Initiativbewerbungen
Zufriedenheit der Fachvorgesetzten
Anteil der Internen Mitarbeiter an allen Einstellungen
31.Wie hoch ist Ihr Budget für Employer Branding/Arbeitgeber Attraktivitäts- Maßnahmen (z.B. Erarbeitung einer Employer Value Proposition, zentrale Kampagnen und Materialen, Durchführung von Markt- und/oder Wettbewerbsanalysen) in €?
32.Wie hoch ist Ihr Budget für Personalmarketing Maßnahmen (z.B. Stellenanzeigenerstellung und –posting, Multi-Jobposting, Recruiting Kampagnen, Performance Marketing, Hochschulmarketing) in € ?
33.Wie hoch war die Anzahl der mit Personalmarketing beschäftigten Personen (in Vollzeitäquivalenten, FTE) in Ihrem Unternehmen im letzten Jahr (geschätzt)?
34.Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Anzahl der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen ändern?(Erforderlich.)
35.Da das ICR Recruiting Benchmark ggf. differenziert nach Ländern erscheint, geben Sie hier bitte an, auf welches Land sich Ihre Angaben beziehen.(Erforderlich.)
36.Wie hoch war die Anzahl der mit Employer Branding beschäftigten Personen (in Vollzeitäquivalenten, FTE) in Ihrem Unternehmen im letzten Jahr (geschätzt)?
37.Wie hoch war die Anzahl der mit Recruiting beschäftigten Personen (in Vollzeitäquivalenten, FTE) in Ihrem Unternehmen im letzten Jahr (geschätzt)?
38.Wenn Sie alle Faktoren berücksichtigen, wie würden Sie die Leistungen des Recruitments in Ihrem Unternehmen im Vergleich zu anderen Unternehmen einschätzen?
(Erforderlich.)
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