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2.Recruitingtrends und KI Nutzung im Unternehmen

Unter Recruitment werden alle kurz-, mittel- und langfristigen Maßnahmen der Personalbeschaffung verstanden (also z.B. von der Schaltung einer Anzeige bis zum Employer Branding). Viele dieser Themen haben Sie sicherlich in adressiert. Eine Rangfolge, die Veränderung zu den Vorjahren und die Aufstellung der Unternehmen hierzu sollen in diesem Abschnitt betrachtet werden.
40%
1.Wie viele Vakanzen betreut ein Recruiter bei Ihnen gleichzeitig (Workload)?
2.Falls Sie selber im operativen Recruiting tätig sind: Was sind für Sie persönlich die größten Herausforderungen aktuell im Recruiting?

Trifft gar nicht zu
Trifft eher nicht zu
Trifft teils/teils zu
Trifft eher zu
Trifft voll und ganz zu
k.A.
Interviews vereinbaren
Bewerber Kontaktieren
Zu viel zu tun
Bewerber verwalten
Das richtige Verhältnis zwischen operativem Recruiting und Projektarbeit zu finden
Bewerbungen lesen
Nichts zu tun
Schlechte Stellenbeschreibungen
Offene Stellen schnell zu besetzen
Vertragsverhandlungen mit Bewerbern
Kooperation mit Fachvorgesetzten
Gute Bewerber finden
3.Über welche Kanäle bekommen Sie die meisten Bewerber? Bitte beachten Sie, dass Ihre Summe max. 100 % erreicht (Schätzung ausreichend)
Anteil an allen Bewerbern
Stellenanzeigen Printmedien
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
Stellenanzeigen eigene Karriereseite
Mitarbeiterempfehlungen
Social Media Business Netzwerke (Xing,LinkedIn etc.)
Social Media Soziale Netzwerke (Facebook, Twitter etc,)
Personalberatungen
Outgesourcetes Recruiting
Externe Sourcingdienstleister
Bundesagentur für Arbeit
Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)
Aus dem eigenen Unternehmen (interne Bewerber)
CV-Datenbanken
4.Über welche Kanäle erreichen Sie die meisten Einstellungen? Bitte beachten Sie, daß Ihre Summe max. 100% erreicht (Schätzung ausreichend)
Anteil an allen Einstellungen
Stellenanzeigen Printmedien
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
Stellenanzeigen eigene Karriereseite
Mitarbeiterempfehlungen
Social Media Business Netzwerke (Xing,LinkedIn etc.)
Social Media Soziale Netzwerke (Facebook, Twitter etc,)
Personalberatungen
Outgesourcetes Recruiting
Externe Sourcingdienstleister
Bundesagentur für Arbeit
Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)
Aus dem eigenen Unternehmen (interne Bewerber)
CV-Datenbanken
5.Wie wichtig werden die folgenden Themen in Ihrem Unternehmen sein?
völlig unwichtig
etwas wichtig
wichtig
sehr wichtig
K.A.
Talent Relationship Management
Digitalisierung des Recruitings
Outsourcing von Recruiting Prozessen
Demographischer Wandel
Reporting/Controlling von Recruitment Aktivitäten
Recruiterprofil (Recruiter 2.0)
Personalabbau
Data Driven Recruiting (Entscheidungen werden datenbasiert getroffen)
Personalaufbau
Beziehungen zu Fachvorgesetzten/Hiring Managern
Bewerbermanagementsysteme
New Work
Internationalisierung des Recruitments
Gen AI (z.B. ChatGPT) im Recruiting allgemein
Recruiting von Absolventen
Einführung von Shared Service Center im Recruiting
Aufbau eines internen Sourcing Teams
Arbeitgeberimage/Employer Branding
Candidate Experience
Chatbots im Recruiting
Auswahlverfahren
KI im Recruiting allgemein
Recruiting von Executives
Roboter Recruiting ( Nutzung von Algorithmen & Big Data)
Diversity
Skills-Based Hiring
Mitarbeiterempfehlungsprogramme
Active Sourcing
Hochschulmarketing
Recruiting von Berufserfahrenen
Mobile Recruiting
Professionalisierung des Recruitments
Bewerbermarkt
6.Einsatz von RecTech in Ihrem Recruiting. Technologie kann das Recruiting erleichtern und die Ergebnisse verbessern. Bitte geben Sie hier an, inwiefern das Recruiting in Ihrem Unternehmen technologisch unterstützt wird.
nutzen wir
nutzen wir nicht
Nutzung ist geplant
Talent Market Intelligence
KI (in verschiedenen Tools)
Programmatic Job Advertising
Software zur Auswahl/Beurteilung von Bewerbern
Software zur Suche von Bewerbern (z.B. in Sozialen Netzwerken, Xing Talent Manager, LI Recruiter))
Video Interview Lösungen (z.B. Cammio, Viasto, nicht Skype)
Performance Job Posting
Generative AI (z.B. ChatGPT o.ä)
Bewerbermanagementsystem/ATS (Software zur Bewerberverwaltung)
Talentsuchmaschinen (in 50-300 Communities, z.B.: Talentwunder, AmazingHiring, Search)
Agentic AI (z.B. Watson, Vonq)
Chatbots
Onboarding Software
AI Automated Interview/ AI Interview Notetaking
Active Sourcing Automation
Candidate Relationship Management Software
Multi-Job-Posting Lösungen (Vakanz einmal erfassen und an 50-250 Jobportale posten)
Employer Branding Services
Mitarbeiterempfehlungsplattformen (z.B. Firstbird/Radancy, Empfehlungsmanager von XING, Talentry)
Social Media Management Lösungen
Mobile Recruiting Lösungen
7.Mit welcher Bewerbermanagementsoftware erfassen und bearbeiten Sie Ihre Bewerbungen/Einstellungen?
aktuelles Jahr
4success
Abacus Umantis
Accessdatenbanken oder Excel-Blätter
ADP
AIDA
Avature
Beesite (Milch&Zucker)
BeRecruiter
BITE
Carerix
Cegid Talentlink 
Concludis
connectoor
Connexys
Cornerstone on Demand
Coveto
d.vinci Bewerbermanagement
Dualoo
EasyCruit
Eigenentwicklung
eRecruiter Bewerbermanagement
Factorial
Greenhouse
HCM4All
heroes e-recruiting
Heyrecruit
hidden professionals
HR Works
HR4You
ICIMS
Infoniqua
Interamt
Jobpartners
Keine Software Lösung
Kenexa BrassRing
Kenjo
Landwehr L1
Lever
ManaHR
Meffert Recruiter
MHM
Monster TMS
MyStaff
OnApply
onlyfy Bewerbungsmanager
P&I LOGA
Peoplesoft
Perbit
Persis
Personio
persoprofiler (by Compana)
PERSY
Recruitee
Recruiters' Center von Access/KellyOCG
Refline
rexx Enterprise Recruitment 
Saba
Sage
SAP E-Recruiting
SmartRecruiters
Softgarden
Successfactors
Taledo
Talention
Talentsoft
Talentstorm
Taleo (Oracle)
Teamtailor
Vincere
Virtual Edge
Workday
workwise
8.
Auf einer Skala von 0 bis 10,
Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie die von Ihnen genutzte Lösung zur Bewerberverwaltung einem Freund oder Kollegen weiterempfehlen werden?
0 steht für Gar nicht wahrscheinlich und 10 für Äußerst wahrscheinlich
Gar nicht wahrscheinlichÄußerst wahrscheinlich
9.Wie zufrieden sind Sie mit den Funktionen/Erfahrungen des von Ihnen in diesem Jahr benutzten Bewerbermanagementsystems?
sehr unzufrieden
unzufrieden
zufrieden
sehr zufrieden
Suchmöglichkeit in interner(n) CV-Datenbank(en)
Management des Bewerbungseingangs
Preis/Leistungs Verhältnis
Kollaboration mit anderen Recruitern
Nutzerfreundlichkeit für Bewerber
Kommunikation mit Bewerbern/Kandidaten
Kundenservice
Vergleichsmöglichkeit der Kandidaten
Erfassung der Stellenanforderung
Schnittstellen/API-Integration
Nutzerfreundlichkeit für Recruiter
Automatisierungsgrad
Nutzung eines Talentpools im System
Datensicherheit
Internationalität
Test-/Auswahlverfahren für Bewerber
Pflege und Verwaltung von Bewerberdaten
Veröffentlichung von Anzeigen auf Jobportalen
Interviewführung
Speicherung von Anforderungsprofilen
Veröffentlichung von Anzeigen auf der eigenen Karrierewebsite
Bereitstellung von Controllingkennzahlen (KPI)
Automatische Erfassung von Bewerberdaten (CV-Parsing)
Kooperation mit Personaldienstleistern
Suche von potentiellen Kandidaten in externen Quellen
Ecosystem/Marktplatz
Kommunikation mit Fachabteilungen
Unterstützung durch KI-basierte Funktionen
Durchsuchungsmöglichkeit des Bewerberpools
10.Bitte beurteilen Sie die Wichtigkeit dieser Funktionen/Erfahrungen für Sie bei der Nutzung eines Bewerbermanagementsystems.
sehr wichtig
wichtig
weniger wichtig
unwichtig
Unterstützung durch KI-basierte Funktionen
Durchsuchungsmöglichkeit des Bewerberpools
Nutzerfreundlichkeit für Recruiter
Veröffentlichung von Anzeigen auf Jobportalen
Nutzung eines Talentpools im System
Kundenservice
Ecosystem/Marktplatz
Veröffentlichung von Anzeigen auf der eigenen Karrierewebsite
Kooperation mit Personaldienstleistern
Kollaboration mit anderen Recruitern
Management des Bewerbungseingangs
Nutzerfreundlichkeit für Bewerber
Kommunikation mit Bewerbern/Kandidaten
Datensicherheit
Test-/Auswahlverfahren für Bewerber
Automatisierungsgrad
Pflege und Verwaltung von Bewerberdaten
Preis/Leistungs Verhältnis
Schnittstellen/API-Integration
Internationalität
Vergleichsmöglichkeit der Kandidaten
Erfassung der Stellenanforderung
Automatische Erfassung von Bewerberdaten (CV-Parsing)
Kommunikation mit Fachabteilungen
Interviewführung
Bereitstellung von Controllingkennzahlen (KPI)
Speicherung von Anforderungsprofilen
Suchmöglichkeit in interner(n) CV-Datenbank(en)
Suche von potentiellen Kandidaten in externen Quellen
11.Zur detailierteren Betrachtung der Leistungen des Recruitments in Ihrer Organisation, bewerten Sie bitte die Leistungen bzw. den Status des Recruitments in Ihrer Organisation in Bezug auf nachstehenden Aussagen.(Erforderlich.)
sehr schlecht
schlecht
mittelmäßig
gut
sehr gut
k. A.
Wir selektieren effektiv, um die Menge an Kandidaten/innen zu verringern. Dies erlaubt uns die Konzentration auf die besten Kandidaten.
Wir finden die besten Kandidaten/innen. Unser Recruitingteam hat exzellente Kenntnisse über alle relevanten Recruitingkanäle für Top Talente.
Unsere Stellen-Postings sind so präzise und gleichzeitig interessant, dass Bewerbende selbstständig eine Selektionsentscheidung treffen können.
Wir haben ein Bewerbungsmanagementsystem, das unsere Bedürfnisse und die der Bewerbenden erfüllt.
Die Erfahrungen, die Bewerbenden mit unserem Personalbeschaffungsprozess, den Akteuren, und unserer Organisation selbst als Arbeitgeber machen, sind so, dass sie auch anderen von den positiven Erfahrungen berichten.
Wir haben eine klare und starke Employer Brand, die als "Magnet für Talente" fungiert, die Bewerbern hilft, zu verstehen, was die Organistion ausmacht und sie für sie begeistert.
Wir haben einen umfangreichen Prozeß nach der Vertragsunterzeichnung durch den Bewerbenden, der sicherstellt, dass die ausgewählten Kandidaten/innen bei unserer Organistion auch tatsächlich anfangen zu arbeiten.
Wir nutzen einen rigorosen und konsistenten Standard um unser Personalberatungsportfolio zu optimieren und die am besten geeignetsten Partner zu identifizieren.
Wir unterhalten ein Controllingsystem für Recruitment, dessen KPI über Effizienzmessungen hinaus die Qualität und Produktivität messen und Verbesserungsfelder aufzeigen.
Wir nutzen KI im unserem Recruiting, um die Qualität und die Produktivität zu steigern
Wir unterhalten ein stabiles Mitarbeiterempfehlungsprogramm, das neben der Quantität die Qualität der empfohlenen Bewerbenden sicherstellt.
Unser Interviewprozess ist strukturiert und beruht auf verhaltensbasierten Fragen um uns ein umfängliches Bild der Fähigkeiten zu ermöglichen, während er gleichzeitig Aufwand und Zeit für die Kandidaten/innen respektiert.
Unser Recruitment verfolgt und optimiert die Bewerbungsherkunft bei Hochschulabsolventen/innen, damit wir die geeignetsten Zielhochschulen nutzen.
Wir verstehen das Geschäft unserer internen Kunden bis ins Detail und unterstützen diese mit den notwendigen Werkzeugen für effektive Interviews, Bewerbendenauswahl und -überzeugung.
12.Wie haben sich die Ausgaben für die Recruiting Kanäle in Ihrem Unternehmen in diesem Jahr geändert? (Schätzung ausreichend)
höhere Ausgaben
gleichbleibende Ausgaben
weniger Ausgaben
k.A.
Stellenanzeigen Printmedien
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
Stellenanzeigen eigene Karriereseite
Mitarbeiterempfehlungen
Social Media Business Netzwerke (Xing,LinkedIn etc.)
Social Media Soziale Netzwerke (Facebook, Twitter etc,)
Personalberatungen
Outgesourcetes Recruiting
Externe Sourcingdienstleister
Bundesagentur für Arbeit
Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)
Aus dem eigenen Unternehmen (interne Bewerber)
CV-Datenbanken
13.Nutzen Sie bei Ihnen im Unternehmen KI im Recruiting?
14.Falls Sie KI in Ihrem Unternehmen für Recruiting und Employer Branding nutzen (wollen), in welcher Form nutzen Sie diese bzw. planen Sie diese zu nutzen?
nutzen wir
nutzen wir nicht
Nutzung ist geplant
Für die Zusammenfassung und Bericht an die Fachabteilung
Zur Erstellung von Social Media Beiträgen
Chatbots auf der Karriereseite
Zur Auswahl von Kandidaten anhand von Bewerbungsunterlagen, die KI entscheidet für uns
Für die Erstellung von Interviewfragen
Zur Erstellung von E-Mail Antworten
Videointerviews mit Bewerbenden  werden von KI ausgewertet 
Zur Verbesserung von SEO
Zur Auswahl von Kandidaten anhand von Bewerbungsunterlagen, die KI macht Empfehlungen
Im Active Sourcing zur Erstellung von Suchketten (Boolean Search Strings)
Für die Konzeption von Recruiting Kampagnen
Im Active Sourcing zur Persononalisierung der Ansprache
Zur Verfassung von Stellenanzeigentexten
Videointerviews mit Bewerbenden  werden von KI mitgehört und zusammengefasst
KI entscheidet, in/auf  welchem  Medium eine Stellenanzeige publiziert wird
Prädiktive Analyse - Erfolgsprognose von Bewerbenden
Für die Terminvereinbarung mit Bewerbenden
KI gestützte Jobempfehlungen auf der Karriereseite
Trendanalysen im Arbeitsmarkt
KI-gestützte Auswahl anhand von Sprachproben der Bewerbenden
Im Employer Branding
Videointerviews mit Bewerbenden  durch KI statt mit Recruitern
Zur Erstellung von Präsentationen
Diversitätsanalysen
15.Welche Tools nutzen Sie dafür?
16.Können Sie uns einen Einblick geben, wie sich KI auf Ihren Einstellungsprozess auswirkt und ob Sie auf besondere Chancen oder Hindernisse gestoßen?
17.Falls Sie bei Ihnen im Unternehmen KI im Recruiting nutzen, kommunizieren Sie dies an Ihre Bewerbenden/Kandidaten?
18.Falls Sie KI im Recruiting nutzen, welchen Einfluss hat dies auf Ihre Performance im Recruiting?
Gestiegen
Gesunken
Gleichgeblieben
k. A.
Zeit
Produktivität
Kosten
Die Qualität
19.Bitte wählen Sie den Wirtschaftssektor, der am besten auf Ihr Unternehmen passt.(Erforderlich.)
20.Bitte geben Sie Ihre hauptsächlichen Zielgruppen (max. 3) für Ihre Employer Branding und Recruiting Aktivitäten an.(Erforderlich.)
21.Wie viele Mitarbeiter sind in Ihrem Unternehmen beschäftigt?(Erforderlich.)
22.Wie hoch wird die Anzahl der neu einzustellenden Mitarbeiter (Absolventen, Fach- und Führungskräfte ohne Azubis) in Ihrem Unternehmen in diesem Jahr sein (geschätzt)?(Erforderlich.)
23.Die Angaben in diesem Benchmark sind anonym. Falls Sie aber Interesse an den Benchmarkergebnissen haben , können Sie dies hier angeben und nachfolgend Ihre Daten für die Zusendung angeben.

Falls Sie die Studienergebnisse zugesandt haben möchten, dann registrieren Sie sich bitte hier.
Falls Sie die kostenfreie Tickets für die Recruiting Trends KI & RecTech - online am 21./22. Januar 2026 haben möchten, dann können Sie dies hier auch angeben.
24.Fragen zu Ihrer Person.
Die Angaben benötigen wir für die richtige Zuordnung Ihrer Antworten, die Emailadresse, damit wir Ihnen die Ergebnisse  bzw. die kostenfreien Tickets zumailen können.
25.Wir werden Ihre Informationen mit Sorgfalt und Respekt behandeln. Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserer Datenschutzerklärung
26.In welchem Funktionsbereich sind Sie tätig? Die Frage nach Ihrem Karrierelevel folgt später.
27.Bitte geben Sie Ihren Karrierelevel an.(Erforderlich.)
28.Bitte geben Sie hier Ihrer Altersstufe an.
29.Nutzen Sie in Ihrem Unternehmen für die Erfolgsmessung Key Performance Indikatoren im Recruiting und Employer Branding?
30.Falls Sie Key Performance Indikatoren in Ihrem Unternehmen für Recruiting und Employer Branding nutzen, welche nutzen Sie?
nutzen wir
nutzen wir nicht
Nutzung ist geplant
Zufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter
Anzahl der Bewerbungen pro Stelle
Anteil der internen Bewerber an allen Bewerbern
Herkunft der Bewerber
Anteil der „no shows“ an allen Einstellungen
Anzahl der Bewerbungen insgesamt
Wertbeitrag des Recruitments zum Unternehmenserfolg
Anzahl Visits auf der Karriereseite
Einstellungskosten pro besetzte Stelle
Zufriedenheit der Fachvorgesetzten
Anteil der Internen Mitarbeiter an allen Einstellungen
Zufriedenheit des Managements
Anzahl der Initiativbewerbungen
Anteil der passiven Bewerber
Zufriedenheit der Bewerber
Anteil derjenigen, die das Unternehmen innerhalb von 6 Monaten wieder verlassen
Anteil der angenommenen Angebote an allen Angeboten
Gesamte Recruitingkosten im Verhältnis zur Summe der Gehälter der neu eingestellten Mitarbeiter
Ranking in Employer Branding Umfragen
Erfolg von Social Media Aktivitäten
Zeit bis zur Einstellung
Qualität der Bewerber
31.Wie hoch ist Ihr Budget für Employer Branding/Arbeitgeber Attraktivitäts- Maßnahmen (z.B. Erarbeitung einer Employer Value Proposition, zentrale Kampagnen und Materialen, Durchführung von Markt- und/oder Wettbewerbsanalysen) in €?
32.Wie hoch ist Ihr Budget für Personalmarketing Maßnahmen (z.B. Stellenanzeigenerstellung und –posting, Multi-Jobposting, Recruiting Kampagnen, Performance Marketing, Hochschulmarketing) in € ?
33.Wie hoch war die Anzahl der mit Personalmarketing beschäftigten Personen (in Vollzeitäquivalenten, FTE) in Ihrem Unternehmen im letzten Jahr (geschätzt)?
34.Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Anzahl der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen ändern?(Erforderlich.)
35.Da das ICR Recruiting Benchmark ggf. differenziert nach Ländern erscheint, geben Sie hier bitte an, auf welches Land sich Ihre Angaben beziehen.(Erforderlich.)
36.Wie hoch war die Anzahl der mit Employer Branding beschäftigten Personen (in Vollzeitäquivalenten, FTE) in Ihrem Unternehmen im letzten Jahr (geschätzt)?
37.Wie hoch war die Anzahl der mit Recruiting beschäftigten Personen (in Vollzeitäquivalenten, FTE) in Ihrem Unternehmen im letzten Jahr (geschätzt)?
38.Wenn Sie alle Faktoren berücksichtigen, wie würden Sie die Leistungen des Recruitments in Ihrem Unternehmen im Vergleich zu anderen Unternehmen einschätzen?
(Erforderlich.)
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